1、如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但用人单位不能以不服仲裁裁决为由向人民法院起诉，只有在六种法定情形下，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院行使撤销权。

2、如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位任何一方都可以自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

“一裁终局”制度对劳动者和用人单位都面临一个公平问题。如果劳动者认为裁决不公平的，可以选择诉讼，但要付出诉讼成本(如时间、宿费、餐费、交通费等)。劳动者要在裁决不公额度(预期诉求与裁决结果的差额)和诉讼成本对比中作出选择，如果劳动者认为裁决不公的额度远大于诉讼成本的，劳动者可能选择诉讼，如果相差无几，劳动者可能放弃诉讼，牺牲一些利益。

如果用人单位认为仲裁裁决不公的，在仲裁裁决不存在六种法定情形时，只能放弃，用人单位可能也要作出一些牺牲，但“一裁终局”仅适用两类“小型”案件，即使存在裁决不公，作出牺牲也是非常有限的，用人单位是可以承受的。表面上看，“一裁终局”制度限制了用人单位的诉权，使用人单位和劳动者在程序上“不平等”，但在“资本强劳动弱”的现实情况下，程序上的“不平等”可以适当矫正现实地位的不平等，以达到实现实体权益上的公平。所以，“一裁终局”制度，兼顾了效率和公平，在两者之间选择相对平衡。

(一)劳动关系不明确

《劳动仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”从此条规定不难看出，劳动者仅可就上述事项向劳动争议仲裁委员会申请“一裁终局”。然而，对于该条的适用条件，法律却未明确列明，这就给劳动争议仲裁委员会适用法律造成困惑。在实践中，由于用人单位管理、用工不规范，往往不与劳动者签订劳动合同，当劳动者因上述事项与用人单位发生争议向劳动争议仲裁委员会申请一裁终局，劳动争议仲裁委员会就会因劳动关系不明确而无所适从。如果先审查劳动关系存在与否，当认定劳动关系存在时作出一裁终局的裁决，这样有利于保护劳动者的权益，提高解决劳动争议的效率。但对于劳动者未提出的请求直接进行审查，有违司法被动性的原则，对于用人单位亦是不公平的;倘若要求劳动者撤诉，让其先申请确认劳动关系，劳动关系确认后，再提起适用一裁终局的仲裁申请。当劳动者不撤诉时，仲裁委以不符合受理条件而撤销案件，这样有利于实现形式上的公平，但违背了一裁终局制度设立的目的和价值。因此，笔者认为仲裁委可以作出中止裁决的决定，然后告知劳动者提出确认劳动关系的申请或用人单位否认劳动关系的申请，根据当事人的申请仲裁委进行审查，作出是否存在劳动关系。若存在劳动关系，仲裁委可直接适用一裁终局规则作出裁决;如果不存在劳动关系，仲裁委作出撤销案件的裁决。

(二)标的额确定的模糊性

《劳动仲裁法》第四十七条规定，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，十二月的标准是指一项数额还是上述几项的总额呢?如果这一问题不能明确界定，无疑会影响到一裁终局规则适用劳动争议案件的范围，最终影响劳动者的权利。

广东省制定的有关实施《劳动仲裁法》及《劳动合同法》的规章规定，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二月金额的，劳动争议仲裁委作出的裁决为终局裁决。然而，上海高院制定的《关于劳动争议纠纷若干程序性问题的意见》规定，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准，确定劳动者的申请事项是否属于一裁终局的事项。全国人大法工委行政法室副主任也持相同的观点，认为应以请求的总标的额为判断标准。笔者认为，以分项计算数额不超过当地最低工资标准十二月金额的，仲裁裁决为终局裁决的做法更具合理性。因为随着我国经济的发展，劳动者薪酬等待遇的不断提高，劳动争议标的额低于当地最低工资标准十二月金额的案件是越来越少。因此，以总额不超过当地最低工资标准十二个月金额为标准，将会使劳动争议一裁终局制度对劳动者保护的范围变得越来越窄，造成该制度徒有其名而无其实。