更新时间：2024-07-24 16:00
对于个体绩效的含义，存在着两种不同意见的分歧。一种意见把绩效与结果或行为后果相联系，认为个体绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录（bernardin,1984）。另一种意见是把绩效与行为相联系，认为个体绩效是个人所能控制的与组织目标相关的行为（campbell,1993）。
一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用
二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。
三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。
五、 态度因素。”；“态度决定一切”。
六、 压力因素。
七、 工作条件和工作环境。
1、过分强调目标的明确性
当企业过分强调目标的明确习惯，尤其是强调员工个人目标的明确性时，往往会促使员工寻求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业的绩效。
2、过于强调目标的规划性
企业在绩效计划制定时总是希望把所有考核的东西都考虑进去，然后遵照执行，认为这样是最为公平的，而且企业可以对工作进行把控。但是实际工作中，有计划但更有变化，目标无法弹性设计时，往往会使员工不去做额外的努力。
3、 过分强调目标到人
过于强调目标分解到个人，就容易导致削弱协作文化，使夹缝中的工作无法实现，集体智慧难以发挥作用。
4、企业过于依赖目标
企业过于依赖目标对员工进行管理，根据目标完成情况兑现奖惩，就难以引导员工设置更为挑战性的目标，企业会发现，在于员工讨论目标标准时，员工总是强调可能的困难，不愿意接受更有挑战性的目标，即使是管理者也尽量争取给自己和属下设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。
1、目标分解：严格执行从上而下
目标在分解的时候一定是自上而下的分解过程，首先制定公司的发展目标，明确实现该目标企业需要采取的措施，部门需要承接的目标，部门为了实现这些目标，又需要采取什么样的措施，保证企业的目标真正落实下去。
2、指标设定：上紧下松
指标的设定应尽可能的量化和明确化，但不能为量化而量化。对于有些基层员工，他们的工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对公司而言更有意义。这样对于这类的基层员工，对他们的评估就可以表现出一定的主观性，使用量化指标和非量化指标的结合。
3、结果评估：计划与总结相结合
事前计划与时候总结相结合的方式，避免出现未计划的工作不做的问题。
4、结果计算：个体与团队挂钩
企业在制定绩效考核政策时，对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩。一方面，能促进部门内部的团队协作意识的培养，强化员工对本部门的责任心和荣誉感，另一方面，保证部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果的一致性。