更新时间：2024-11-05 17:33
（1）Web1.0，门户时代。典型特点是信息展示，基本上是一个单向的互动。从1997年中国互联网正式进入商业时代，到2002年这段时间，代表产品有新浪、搜狐、网易等门户网站。
（2）Web2.0，搜索/社交时代。典型特点是UGC（用户生产内容），实现了人与人之间双向的互动。方兴东创造了博客中国，开启了用户生成内容的时代，典型产品如新浪微博、开心网、人人网等。
（3）Web3.0，大互联时代。典型特点是多对多交互，不仅包括人与人，还包括人机交互以及多个终端的交互。由智能手机为代表的移动互联网开端，在真正的物联网时代将盛行。一开始仅仅是大互联时代的初期，真正的3.0时代一定是基于物联网、大数据和云计算的智能生活时代，实现了“每个个体、时刻联网、各取所需、实时互动”的状态，也是一个“以人为本”的互联网思维指引下的新商业文明时代。
中国互联网元老、宽带资本田溯宁说：未来的企业要互联网化，每家企业都要有互联网的思维。在未来不用互联网方式来思考问题，就没办法在社会展开竞争。
互联网的发展过程，本质是让互动变得更加高效，包括人与人之间的互动，也包括人机交互。
截至2019年6月，我国网民规模达8.54亿人，互联网普及率达61.2%。习近平总书记明确指出，各级党政机关和领导干部要学会通过网络走群众路线，经常上网看看，了解群众所思所愿，收集好想法好建议，积极回应网民关切、解疑释惑。不断创新互联网时代群众工作机制，着力构建网上网下同心圆，我们就能尽早发现制约国家治理效率和公共服务水平的短板，为推进治理现代化提供新的方案。
看一个产业有没有潜力，就看它离互联网有多远。复星集团CEO梁信军指出，互联网在过去一年中出现根本性拐点，开始第一次正式影响实体经济，这是一个重要转变。
就拿我自己来说，过去总觉得互联网仅仅是一种工具，企业里有人用就可以了，没必要每个人都懂都用，总觉得鼠标里点不出万向节。孙子、外孙回来都跟我讲互联网，互联网已经从一种工具变成一种思维，一种文化，一种工作和生活的状态，打印产品也已经近在眼前了。怎么办。只有下功夫学，善学者能，多能者成。
——万向集团董事局主席 鲁冠球
互联网思维是零距离和网络化的思维。
淘汰你的不是互联网，而是你不接受互联网。是你不把互联网当成工具跟你的行业结合起来。最终淘汰你的还是你的同行，他们接受了互联网，把互联网跟自己做的事情结合起来，淘汰了你。
——万科董事会主席 王石
第一，用户至上：在互联网经济中，只要用你的产品或服务，那就是上帝。很多东西不仅不要钱，还把质量做得特别好，甚至倒贴钱欢迎人们去用。
第二，体验为王：只有把一个东西做到极致，超出预期才叫体验。比如有人递过一个矿泉水瓶子，我一喝原来是50度的茅台。这就超出我的体验。
第三，免费的商业模式：硬件也正在步入免费的时代。硬件以成本价出售，零利润，然后依靠增值服务去赚钱。电视、盒子、手表等互联网硬件虽然不挣钱，通过广告、电子商务、增值服务等方式来挣钱。
第四，颠覆式创新：你要把东西做得便宜，甚至免费；把东西做得特简单，就能打动人心，超出预期的体验上的呼应，就能赢得用户，就为你的成功打下了坚实的基础。
——360公司董事长
互联网思维分为三个层级
层级一：数字化；互联网是工具，提高效率，降低成本。
层级二：互联网化；利用互联网改变运营流程，电子商务，网络营销
层级三：互联网思维；用互联网改造传统行业，商业模式和价值观创新。
——前微软亚太研发集团主席、百度总裁 张亚勤
换一种角度，从结果的角度来解读，互联网思维与传统产业的对接，会改变传统的商业模式。从结果看，大致会产生这么几个效应：长尾效应、免费效应、迭代效应和社交效应。互联网思维开放、互动的特性，将改变制造业的整个产业链。因此，用好互联网思维，制造业链条上的研发、生产、物流、市场、销售、售后服务等环节，都要顺势而变。
互联网+时代，生产技术进步，互联网尤其是移动互联网普及，企业的生产方式和商业模式发生了很大的变化，企业组织结构进一步扁平化，企业员工层次也发生了很大变化。这些变化促使企业的人力资源管理模式也要进行相应改变，这些适应新时代特点的人力资源管理思想总称为人力资源管理互联网思维。
1.理论提出者
人力资源管理互联网思维最早由胡明先生在《人力资源管理互联网思维》一书中提出，他在书中首次提出强文化、轻足迹、自组织、生态位、绩效力、重激励六度组合理论，对互联网+时代人力资源管理的一些新变化进行了系统的总结。
2.强文化
越是优秀的企业，越具有极为鲜明和有力道的企业文化。区别不同企业的，不是产品而是文化，产品不过是泛文化的一个物质内涵。文化赋予企业员工本体论意义上的存在感，凝聚了强大的人气场。与人气场相合，员工就会有游鱼在水的快感，不合，则明显缺氧，非走即伤。优秀企业，无不具有鲜明的、高“颜值”和厚功力的强文化。
3.自组织
组织是企业聚能和放能方式，商业模式和核心文化需要相应的组织方式。移动互联时代，以彻底满足用户为商业模式的核心，以积极应对不确定性为管理宗旨，以充分释放员工能量为人力资源管理追求，他组织不再作为唯一的组织方式，而只是组织的一个端点，而另一个端点则是自组织。企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试，在有组织内部以无组织或者自组织的手法，营造新的人能聚合和释放的方式方法。他组织与自组织是“两极相通”，是一个大系统里的两种状态，或者是两极，自组织里面一定会产生他组织的要求，他组织里也一定有自组织的诉求。
4.绩效力
绩效不仅是一个管理工具，绩效是一种力量，是高素质人才所具有的并且真切地迸发出来的力量。这种力量是所有新产品得以源源不断问世的内推力，是衡量不同生态位价值高低的职业生命力，一旦得以激发和释放，便会产生出外满足用户所需，内推动企业发展的“价值暴力”。绩效力是优秀和平庸企业之间最为显著的外在特征。绩效力是一种自然的力量，如同重力和引力，优秀的人聚合在一起，自会构成或者形成一种力量，本质上是人的力量，是创生之力。
5.重激励
优秀企业不会追求激励的平均化，激励的平均化对企业人力资源的效能如同致命的黑魔法。优秀企业均采取了强激励措施，充分运用整体报酬体系里的各项激励“无敌装备”，高度正激励成为常态。激励不到位几乎是绝大多数企业管理的通病，不能尽人之能，不能尽物之性，生产力得不到充分利用。高绩效永远要有一颗高激励之心。其核心在于，在物质的基础上，做好精神的故事，在人才能够脱颖而出的平台上，建立更合理的利益结构。
6.轻足迹
轻足迹的含义是：“步履轻快、快速精确，以及运用小型、有自主权、消息灵通、装备高端的团队”，以更小的企业结构、规模和数量，用小投入谋求大产出。这一切在本质上是管理智慧的体现，是当今管理仿生观和生态观的体现。本理论借此词以表示重装管理轻装化，即重项目团队，强调战略和组织柔性，快速迭代，去中心，去制度文牍，同时，构建具有大数据计算和分析能力的强大后台，以保证前端的快捷、敏锐和有效。
7.生态位
与大工业时代钢筋水泥一般且分工过细的职位相异，移动互联时代的人力资源具有的是生态位，它不依赖于传统科层组织的纵向阶梯，而是取决于在企业大生态系统和企业管理生态系统中的独特位势。这个位势是可变的、易变的，能力综合的、可以自组织的方式与其他人员互联互动，在为其他生态位提供滋养中实现自我价值。传统的职位所蕴含的人力资源管理信息，比如等级、权责、价格、资格等并未取消，但是需要在更广阔的视角中进行理解。生态位是生态人力资源管理的核心和网络节点。