要对工作或职务做系统研究，应进行下述几方面的研究：1、工作的性质；2、工作的职责与权限；3、工作的内涵和外延；4、工作的程序和方法；5、工作的执行标准；6、工作要求的任职资格；7、工作的报酬特征；8、工作的调任范围和升迁路线等。

以上内容需通过工作分析、工作评价及作业研究等手段来确认。

二、间接能力人事政策。

间接能力人事政策，是以日本为代表的一种人事政策。这种政策并不完全依赖发达的外部劳动市场，而主要依靠内部劳动市场来进行人与事之间配合关系的调节。

间接能力人事政策的条件：

（1）稳定的劳动关系。为实行间接能力人事政策，其首要前提条件在于员工与企业必须有稳定的劳动关系。这样才有利于员工能力的不断开发。它与直接能力不同，间接理论政策基于这样一种理论观点：一个中草药，随着在企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会为断积累，对企业的价值也会越来越大，因而可按工作时间的长短来叙薪、提升等。正是由于这种管理特征，决定了它的人事政策为间接能力的。间接能力政策并非不讲能力，那些最初被选入企业的人，要接受比直接能力政策更严格的考核。否则，难以保证稳定的劳动关系。

（2）人力资源的不断开发。为了使员工的能力能适应企业物质技术基础的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分导次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系使企业不患投资的损失，因而将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则，间接能力的人事政策就会失去基础，演变为不讲能力而只求资格的政策了。

（3）员工的内聚力。员工是带有各种需求和价值观念进入组织的，这就容易产生价值观念的多元化，从影响人事政策的实施。为了消除员工价值观念差异带来不利的影剧响，必须建立起一种能统一价值观念的文化。这就是企业文化。在这种文化的不断灌输下，员工和企业形成了一种同舟共济的共同命运集团，发挥出极大的群体效能。

（4）实行以人为中心和管理。实行以人为中心管理的着眼点，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每个员工是否发挥了他的全部能力。这种做法与直接能力政策有相当大的区别。由于人员的稳定，使以人为中心的管理成为可能。

每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。

例如，订定人事理念如下:

「高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。」

这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。

根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下:

1.能力主义

2.资格认证(派任职位前先取得资格)

3.管理职与专业职并重

4.工作轮调与管理职任期制

5.高素质、高效能、高待遇

1．能力主义：

以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。

2．资格认证（派任职位前先取得资格）：

为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。

3．管理职与专业职并重：

专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。

4．工作轮调：

为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。

5．高素质、高效能、高待遇：

高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。

一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能「留住人才」的经营环境。

完整的国家人事政策定义应该包括以下要素：

1、人事政策的主体。主体有两层含义，即决策主体和执行主体；前者是国家（有时为政党），后者为国家机关、社团组织、企事业单位。

2、人事政策的对象。对象也有两层含义，即认识对象和实践对象。前者是人事态势（主要是人事状态、人事变化原因和发展趋向），后者是人事管理行为和国家工作人员。

3、人事政策的目的。目的具有双重性，一是选贤任能，二是进行科学的组织管理。归结为一句话，就是“人事相宜”，即人员和公务的配合达到最佳状态。

4、人事政策的手段。手段具有多样性，行政手段是重要手段，但不是唯一手段，还必须有其他手段，诸如教育手段、经济手段等相配合。

5、目的和手段的载体。第一层含义指内容：在宏观上是指人事管理的方针和战略；在微观上是指人事管理的方法和策略。方针、方法、战略、策略，在语义上可以简要地统称为“方略”。第二层含义指形式：一种是法律规范，例如被包含在宪法、国家公务员暂行条例和有关法律、法规之中；另一种为非法律规范，例如被包含在政府文件、政党决议之中。

上述要素之间的内在联系是有序的和相对稳定的。目的是深层次的核心因素，决定手段的选择和配置。目的并不是主体随心所欲地设想的，目的的确定和调整直接反映主体的需要，而这种需要又主要是依据对象的情况即人事态势而产生的。人事态势是纯客观的现象，作为认识对象对主体的目的的设定具有制约作用，然而作为实践对象则又受制于主体按照既定目的所采取的手段行为。主体与对象之间的这种互动模式也是稳定不变的。

综上所述，国家人事政策可以定义为：国家或执政党依据人事态势，运用行政等诸多手段进行人事管理，以期有效地实现“人事相宜”目的的方略。

人事政策结构就是人事政策系统内诸部分相对稳定的联系方式，常表现为一定的组织形式。人事政策结构，有两层含义，一是从微观角度观察的个体人事政策的结构，另一个是从宏观角度观察的群体人事政策的结构。

1、个体人事政策，即单个人事政策，其结构由两部分构成；原则思路和行动方案。原则思路即为政策思想，但仅有原则思路不是现代意义上的人事政策，人事政策应当包括按一定思路设计出来的、可操作的行动方案。例如鼓励人才合理流动这一人事政策，鼓励人才合理流动是原则思路，它被体现在大致可操作的行动方案中：人才流动的重点是企业的管理人员和科技人员；合理的流向是从大城市到中小城市，从东部向西部，从国有企业向乡镇、民营企业。原则思路是行动方案的灵魂，行动方案是原则思路的依托，二者构成现代意义上的人事政策。

2、群体人事政策，即宏观人事政策，其结构的组成形式有两大类：一是纵向结构，即层次结构；另一类是横向结构，即过程结构。

(1)人事政策的纵向结构

人事政策的纵向结构由基本人事政策和具体人事政策构成。基本人事政策是指在较长时期内、在人事管理的全过程中起主导作用的人事政策，它具有时间上的稳定性、时空过程的广延性和对下一层次人事政策的主导性三个特征。具体人事政策是指在人事管理的某一阶段或某一领域中起作用的人事政策，其特征是具体性和对基本人事政策的依从性。

基本人事政策在同一国家可能不止一项，正如一个国家可以有几项基本经济政策。回避、辞职、辞退、考试录用都是我国的基本人事政策，在这些政策占主导地位的前提下，还有具体人事政策，以适应特殊情况特殊对待的需要。比如，民族自治地方不实行地区回避制度；有特定情形的公务员不能辞职，不能被辞退；录用公务员要照顾少数民族报考者；符合特定条件的人员可以通过调任的方式直接进入国家行政机关，这些都是具体人事政策。基本人事政策指导具体人事政策，具体人事政策体现基本人事政策精神，这就是二者之间的关系。基本人事政策体现的是原则性，具体人事政策体现的是灵活性，只有这二者结合起来，人事政策的功能才能得到充分发挥。

(2)、人事政策的横向结构

人事管理的三个环节是进、管、出，形象地说，就是“进口”、“楼梯口”、“出口”、相应地，人事政策的横向结构就由“进口政策”、“楼梯口政策”、“出口政策”所构成。

“进口”政策：就是确定国家工作人员的范围以及进入国家工作人员队伍方式的政策。在“进口”方面，不同国家或者同一国家在不同时期可能存在两种倾向相反的基本政策：一种是“宽进”政策，一种是“严进”政策。前者将国家工作人员的范围划得很大，进入国家工作人员队伍没有严格的筛选程序；而后者与此不同。在两种政策上，我国以及其他一些国家出现了由前者向后者过渡的现象。

“楼梯口”政策：是指进入国家工作人员队伍之后、离开国家工作人员队伍之前这一阶段的政策，是人事政策的重要组成部分。在这一阶段，不同国家或者同一国家在不同时期可能存在两种倾向相反的基本政策：一种是约束激励效能强的政策，一种是约束激励效能弱的政策。何谓强、何谓弱？并无统一的标准，是相对比较而言，但确实存在强与弱的差别，这种差别体现在一国纵向历史比较和国际横向现状比较之中。

“出口”政策：是指离开国家工作人员队伍的政策。基本政策有两种：一种是“出口”窄的政策，即除了正常退休和非正常条件下的开除之外，没有其他离开队伍的途径；一种是“出口”宽的政策，即除了退休和开除外，单位可以辞退，国家工作人员有权辞职。《国家公务员暂行条例》施行之后，我国国家工作人员的“出口”实现了由窄到宽的转变。 　人事政策横向结构的三个组成部分相互结合构成人事政策整体，缺少任何一部分都不可能有完整的人事政策，任何一部分存在缺陷都不可能有良好的人事政策。

人事政策、人事立法和人事执法构成人事管理大系统，人事政策的功能主要指人事政策在人事管理这一系统中所起的功效和作用，我们认为，人事政策有导向和调节两大功能。

1、人事政策的调节功能。

“调节”一词大致可以理解为——为适应新情况所进行的调整。人事政策的调节功能是针对人事立法而言的，它表现在以下两个方面。

第一，人事法律的制定、修改、废止，最终取决于人事政策。社会状况（这里主要指人事态势）是中性的客观事实，对同一事实因主体不同而有不同认识和不同评价。法律属于主体认识，是国家意志的反映。从社会状况到人事立法，必须经过国家（执政阶级、立法者）意志这一桥梁，人事立法的每一环节都体现着一定的人事政策。我国公务员仅指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，而英国的公务员是包括工勤人员的，而日本的公务员不仅包括工勤人员，还包括教师、医生等，各国公务员含义上的区别，法律本身无以说明，它实际上反映了立法者对公务员认识上的不同，是人事政策思想问题。在国家工作人员的待遇上，是采取高工资福利还是低工资福利，这和一个国家的经济实力、社会制度关系不大，它反映了两种不同的政策思想，即高薪养廉与低薪养廉。在《国家公务员暂行条例》施行之前，升职是奖励种类，降职是一种行政处分，而现在，升职从奖励的种类中删除了，行政处分中也不再有降职，奖励以及行政处分种类的调整，是立法者政策思想变化了的结果。国家工作人员的退休更是明显受到人事政策的制约，退休年龄的确定、男女退休年龄的差异、各国公务员退休上的不同，主要不是取决于人的生理、心理等生物学因素，而是首先从政策角度考虑做出的抉择，特殊人员的退休条件更是如此。

第二，人事政策是向人事立法过渡的一个环节。人事法律总是滞后于发展变化的社会现实生活，这是由人类理性的局限性和社会现实的复杂性所决定的，这就必然使一部分新现象、新问题一时处于没有法律调整的状况下。在这些没有人事法律调整的真空地带，人事政策以其灵活性的特点发挥作用，在这种情况下，人事政策一方面弥补人事立法的空白，另一方面为人事立法作准备，一旦时机成熟，人事政策就上升为人事法律。

2、人事政策的导向功能。

导向就是指导方向，人事政策的导向功能是针对人事执法而言的，它也体现在两个方面。

第一，指导执法者准确理解法律。准确理解法律是正确执法的前提和基础，对法律理解得准确，光看法律条文是不够的，要透过现象看本质，研究在人事立法背后起作用的人事政策，特别是政策思想。研究人事政策，了解立法背景、立法意图，才能把握住法律的精神实质。

第二，引导执法者正确执行法律。如果人事法律中没有弹性的规定，那么也就没有人事政策发挥引导作用的余地。事实上，社会状况千差万别，人事立法不能面面俱到，它的许多规定都是原则性的。在奖惩方面，人事政策对执法的引导表现得极为突出，立法只规定奖惩种类和奖惩适用制度，执法如何掌握和运用得恰到好处以期收到最佳效果，这便是人事政策的事情。

总之，良好的人事政策对提高人事立法质量和人事执法效能具有直接的促进作用。