人力资本收益之所以产生滞后效应，主要是因为知识和技能转化为直接的生产力，通常需要较长的时间才可能实现。拥有知识和技能，只是具备了认识、运用、改造、创新或发明新技术、新设备、新工艺、新产品的能力或可能性。可能性转化为现实性，不但消耗人力资源和物力资源，而且还需要花费时间资源。

三、外部效应

人力资本收益的外部效应，指人力资本产权主体的个人收益与社会收益不相等的情况。一般情况下，人力资本的使用产生正的外部性，这时个人收益小于社会收益。人力资本也可能产生负外部性，使其他经济或社会主体的利益受损。比如，有人利用自己的知识和技能实施违法、犯罪行为——利用化学知识制取冰毒；利用火药、炸药知识制造爆炸物，破坏私人或公共财产；利用计算机和网络知识、技能盗取银行存款，等等。当这些情况发生时，人力资本主体的个人收益将大于社会收益。

四、潜在效应

人力资本收益主要由使用人力资本所获得的报酬构成。使用可以带来收益，但是每一次使用，或者在某一个过程中的使用，只是使用了人力资本产权主体所拥有的人力资本存量的一小部分，甚至是很小的一部分，大部分人力资本处于未利用、未开发状态。潜在的存量人力资本具有潜在的获利能力。

人力资本可以反复、多次使用。由于人力资本具有自学习、自积累功能，因此经过反复多次使用，不但不会减少存量，反而会使存量递增。假定有甲、乙两人，曾经在同一所学校、同一个系并且是同一个班接受教育和培训。工作后，甲使用所学知识和技能的频率高于乙，使用的时间比乙长，那么，经过一段时间以后，甲的人力资本存量必将大于乙，从而甲能够获得更多的收益。

此外，人力资本还具有极强的发明、创造和应用开发潜力，由此而可能产生的潜在收益，特别是社会收益，往往不可估量。新化学元素的发现，电磁现象的发现和电力利用设备的发明，蒸汽机的发明，原子核能的开发利用，电子计算机和internet技术的发明与应用，高新科学技术的形成、发展与产业化，以及其他不胜枚举的改变、推动、促进、提升人类社会历史进程、经济发展水平、生产技术能力、生产工艺流程和生产的组织经营管理方式的科学发现与技术发明，无一不是人力资本创造、开发的结果。

显然，人力资本的收益有巨大的潜在效应。这种收益的潜在性，将在人力资本的长期使用中得到充分发挥。

五、长期效应

人力资本的收益还具有长期效应。一个人一旦获得了某种人力资本，尤其是通用性、基础性人力资本，只要人力资本的生物有机体载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益，直至终生。虽然人力资本像非人力资本（如机器、建筑及其他生产设施）有折旧期一样，会随着时间的流逝而部分地或全部地变得陈旧、低效或完全丧失使用价值，但是，人力资本有很强的自学习能力和自我积累功能，新的知识和技能会不断地“凝聚”在载体中，因而不但总量不会减少，反而有日益增长之势。收益具有长期性。

六、代际效应

人力资本的私人收益和社会收益，不仅限于所有者本人这一代，对于下一代、甚至下几代都可能有所惠及。这种现象可称为人力资本收益的代际效应。

一般说来，父母的人力资本层次越高、存量越大，越容易掌握生命知识和育儿技能，因而，有利于生产出更健康、更聪明的孩子。同时，拥有高层次、大存量人力资本的父母，往往比拥有层次低、存量小人力资本的父母，更注重，或者说，更有能力重视子女的人力资本投资，并且于无意识之中对子女的思想道德、意识形态和兴趣爱好产生正面的、积极向上的影响。这样，将有利于扩大子女的未来选择空间，增加子女的预期收益。同样，获得高层次优质人力资本的子女，更可能生产出优质婴儿，更可能重视或有能力实现对自己子女的人力资本投资，对自己的子女施加更好的影响。这种效应绵绵不绝、福泽子孙、影响深远。书香门第、艺术世家、名师出高徒、从政家族（如美国的“肯尼迪家族”、“布什父子”）等，可以认为是对人力资本收益代际效应的具体写照。

各级正规教育

正规教育投资是人力资本积累的主要途径。通过正规学校教育形成的人力资本，是人力资本的核心和最重要的组成成分。学校教育可以提高一个国家的一般人力资本水平，能体现人力资本投资规模化效应，是人力资本形成的最佳途径。这种途径增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。

职业培训

职业培训是指政府、社会或企业向劳动者所提供的一种旨在提高劳动者的工作能力，技术水平和熟练程度的专业化的人力资本投资，具有一般学校教育所没有的优势。职业培训途径是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所采用的重要途径。这类途径主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。

医疗、卫生、健康保健

用于医疗、卫生、健康保健方面的支出是从人力资源的机体生理素质方面为提高人力资本价值所进行的投资，它决定着人力资源健康存量的高低。健康状况的改善、平均寿命的提高与死亡率的降低，意味着劳动者的劳动生产率的提高，同时也减少了由于生病而造成的工时的损失。

劳动力迁移

在现有的人力资本水平下，通过人力资源的流动和转移改善人力资本配置，如人力资本富余地区的劳动者流向缺乏地区，专业不对口转向专业对口等，即实现人力资本的最优配置，从而使人力资本产出更大的经济价值。据伯特咨询2004年所做的一些调查显示，劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。

（一）国有企业人力资本收益分配现状

1.员工的薪酬分配水平与市场严重脱节。员工的薪酬不能反映“优质优价”的市场价值规律，低素质员工的实际薪酬高于市价，高素质员工的实际薪酬低于市价，从而低素质员工紧紧地依附于企业，高素质员工则纷纷跳槽，这种薪酬制度丧失了优胜劣汰的功能，反而成为积聚低素质员工、排斥高素质员工的工具，出现了薪酬的逆向调节。

2.人力资本价值没有得到应有重视。员工的薪酬一般决定于工龄或资历，并没有反映人力资本水平的学历、知识和技能等因素。

3.薪酬分配中存在严重的不公平性。首先，平均主义严重，国有企业现行的薪酬制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度，职工收入的增加主要依靠升级，并且调整工资时没有实行严格的考核，造成工资等级与实际技术等级不匹配；其次，薪酬不能充分体现岗位和职责的差别，员工的薪酬与员工本身的级别挂钩，而很少与他所处的工作岗位或者所履行的工作职责挂钩；最后，薪酬不能体现业绩和贡献的差别，在薪酬的构成中，只有奖金有可能与业绩和贡献挂钩，但是国有企业中的奖金也搞平均化，只与职工的出勤相联系。

4.薪酬结构单一，只有货币化工资，很少存在非货币化工资。

（二）民营企业人力资本收益分配现状

对于民营企业来说，由于企业规模、成熟程度等不同，不同的企业人力资本收入分配制度差异非常明显。一般而言，中小型民营企业，特别是科技水平较低的企业，很难形成一个稳定发展的收入分配制度体系，它们往往根据企业的临时需要，结合人才市场的具体情况，讨价还价确定一个工资标准。大型民营企业则非常重视人力资本的收益分配问题，它们有着较为成熟并且具有战略性的人力资本收益分配发展规划和制度体系。在这些企业中，人力资本的收益分配形式多种多样，既有工资、津贴形式的确定性货币收入，也有在职培训、晋级升职和股权化形式等金额不确定的收入形式。并且它们往往进行收入分配形式和分配数量上的不断改革，改革基本朝着强化人力资本的企业所有者地位方向发展。

综上所述，国有企业收益分配中存在的诸多问题需要进行脱胎换骨的改革， 民营企业的收益分配需要不断的改进和完善。那么改革到底应该如何进行呢？这需要我们对企业的性质和企业人力资本收益分配的本质有清醒的认识。

根据企业不完全合约的本质，我们可以将企业中两类不同的所有者——人力资本所有者和物力资本所有者看作两类投资者。物力资本投资者用财产向企业进行投资，人力资本投资者用人力资本向企业进行投资，他们投资的目的都是为了获得所投入资本的保值增值。在企业中，吸收投入的物力资本和人力资本共同作用，为企业创造收益，但是不同的企业，由于各自的具体条件不同，创造收益的水平不同，而且物力资本和人力资本各自对企业收益的贡献程度也不同。那么两类投资者的投资目的应该如何实现呢？比较典型的模式是：人力资本投资者通过获取工资的途径分配收益，而物力资本投资者则按照投资额的比例平均分享企业的利润。实际上这种分配模式存在很大的弊端：

首先，人力资本投资者采用单一的工资形式分配收益不合适，一方面，工资在企业的收益创造之前就固定地确定下来，既没有风险也没有更好的希望，这种缺乏弹性的工资不能起到有效激励和约束的效果，不符合投资收益不确定性的本质；另一方面，单一的货币化工资形式不能满足人力资本保值增值的需要。实际上，人力资本的价值很大程度上是体现在人身上的知识水平和科学技能，它们往往不能通过体外的货币收益得到提高。可想而知，如果人力资本所有者从企业分配到货币收入后没有将之用于进行自身人力资本的投资，则人力资本本身会不断贬值。

其次，企业中不确定性的利润全部归物力资本所有者拥有，在企业工资水平偏低时，也造成人力资本收入和贡献之间不对称，形成对人力资本的不公平；反过来，如果企业工资水平过高，则形成对物力资本分配的不公平。

为了保证企业收益分配中公平和高效两个目的的实现，而且考虑到人力资本和物力资本贡献水平的差异性，将人力资本和物力资本对企业收益的贡献大小作为收益分配的依据比较合适。

它一方面体现了公平性，两类不同的投入，由于各自的贡献水平不同，当然应该分享不等的收益；

另一方面也体现了效率性，贡献水平高，产出效率高，分得的收益多，能激励两者都提高效率。但是按照两者的贡献大小进行分配存在一个关键问题，那就是在两者共同创造的收益中如何判定各自的贡献大小呢？曾爱青博士就企业中人力物力贡献分离的问题进行了较好的研究，她引入生产函数将企业中的收益在人力资本和物力资本之间进行了分离，分离之后就可以将企业的收益在两类所有者之间进行初次分配，然后根据初次分配的结果再在两类所有者的个体之间进行再次分配即可。关于再次分配问题，物力资本之间的分配相对容易，可以直接根据他们投入的资本进行，但是人力资本之间的分配则要困难得多。

考虑到人力资本的具体特点，人力资本价值的大小取决于人本身的身体健康、知识技能等很多要素，所以对于人力资本收益分配的形式不宜简单地货币化。形式应该多样化：

一是工资和津贴等。工资和津贴等货币性收入是人力资本所有者维持日常生活开支必不可少的，支付力强，灵活性大，特别是津贴更是人力资本在特殊情况下作业给予的相应补贴，对于人力资本的保值非常重要。

二是在职培训。随着社会进步，科技水平的提高，人力资本如果没有进行相应的学习，则会相对落后，实际上是人力资本价值的贬值，而通过培训不但可以使得人力资本相对保值，而且可以升值。可以说在职培训对于人力资本价值的实现是一种最为直接的方式，培训的成本应该视为一种收益分配的形式。

三是职务晋升。人力资本个体对于企业的贡献大小与他所在的岗位和职务有很大的关系，职务的晋升为人力资本贡献的提高创造了很好的条件，而且对于企业来说，让有能力的人担任较高的职务很有必要。因此，将职务晋升作为一种人力资本的收益分配方式较为合适。

四是股票期权。股票期权的价值与企业的价值紧密相关，具有高度的不确定性，将其作为人力资本的收益分配方式能够在很大程度上降低逆向选择和道德风险的可能性，并且能很好地激励人力资本所有者充分发挥自己的主观能动性。