③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？

三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”

问题：① 本 公司有哪些潜在的主要危机？

② 本 公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里？

③共同责任就是“变革从开始；自动自发从开始”。

四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。

说明：① 变革的背景

② 变革的型态

③ 变革的启动

案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始？

五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。

说明：① 领导人重视什么，部属就会注意什么。领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现出什么样的做事风格。

② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能随波逐流，可能冲突对抗，也可能取代主文化。

问题：本 公司的高阶 / 中阶 / 低阶主管群里面，有哪些不太好或与理想相悖的工作氛围？

六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键

说明：① 变革的条件

② 变革的痛苦（代价）

③ 变革的关键

七、企业文化的功能

1. 界定了组织与其它组织有别的角色。

2. 传递给组织成员一种身份的感觉。

3. 促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求

4. 提高社会系统的稳定度与言行标准。

5. 发挥引导与塑造员工态度与行为的机制。

八、企业文化的特征

1. 个人拥有独立自主权的程度

2. 鼓励员工冒险的容忍程度

3. 设定目标与绩效的期望程度

4. 各部门彼此协调运作的程度

5. 经理人支持部属的程度

6. 规定与管制办法多寡的程度

7. 成员认同整个组织的程度

8. 薪酬给予根据员工绩效的程度

9. 允许员工公开争执与批评的程度

10. 内部沟通受到职权层级限制的程度

九、变革为什么失败

沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有将变革深植于文化

名称：企业变革与文化

出版社: 北京大学出版社; 第1版 (2006年3月1日)

丛书名: 时代光华培训大系

平装: 188页

开本: 0开

商品尺寸: 25 x 18 x 1.3 cm

商品重量: 340 g

品牌: 时代光华

ASIN: B0011BS0B8

图书简介

中国管理培训第一人，余世维博士倾力奉献！

为什么很多企业会存在以下现象：

·计划总是沦为空洞的口号；

·很难抓住稍纵即逝的商业机会；

·公司决策很难在员工中达成共识；

·企业的“二次创业”往往是衰亡的代名词；

……

原因只有一个：企业缺乏变革与文化！

一个企业要做大做强，必须要有一个优秀的企业家；一个企业要持续发展，最重要的就是变革；但一个企业要成功变革，却有赖于它的企业文化和群体共识。

一个缺乏变革的企业就如同庞大的恐龙，面对急剧变革的环境，只能消逝得无影无踪！一个缺乏文化底蕴的公司，就像没有素养的女孩，肯定得不到别人的尊重！

大师告诉我们：变革与文化是企业成功的先决条件！

《企业变革与文化》语言简练，通俗易懂，实用性强，对于致力于建设富于变革与创新的企业文化、提升核心竞争力的中国企业而言，是一本富于启迪性的实战指南！

余世维博士，您是我们蒙牛人最熟悉、最喜欢的管理大师。虽然您没有到过我们企业，但我们企业在每周二的学心会上都会学习您的光盘，从牛根生总裁到我们的每一位行政人员人手一套您的学习光盘。牛总不止一次在我们的学习例会中提到：虽然余博士没有来过我们的蒙牛，我和余博士也素昧平生，但我感觉到我们之间有许多的相似之处，那就是对事业、对生活有激情、有追求。余博士讲到的许多思想都和我们蒙牛的管理理念不谋而合。——蒙牛集团娜仁托娅

序言

第一章为什么我们要变革——企业变革的最终目的是提升竞争力

一、变革是因为我们的企业还不强

二、变革就是要抓住机会

（一）机会要经过变革去把握

（二）机会在变化的环境里面

三、变革是要提高竞争力，提高顾客满意度

（一）变革的最终目的是提升竞争力

（二）核心竞争力的核心是更贴近客户

案例：宝洁公司在全球范围内进行市场营销创新

第二章企业变革的基础——企业文化与群体共误解

一、企业文化——文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为

（一）企业文化不是一种口号

（二）企业文化的分层：周边文化与核心文化

（三）企业文化应与产业或产品特性有关

（四）文化形成的积累过程

（五）文化融入思想与行为的原理

案列：美国纽约地铁的治理

二、群体共识——共识就是从共同危机感到共同目标的共同意识与共同责任

（一）共同危机感

（二）共同目标

（三）共同意识与共同责任

从老板开始进行变革

自动自发从自己开始

第三章企业变革的焦点就是流程再造

一、变革有什么背景

（一）竞争环境有了变化

（二）游戏规则有了变化

（三）公司发展有了变化

二、变革有哪几种形态

（一）被迫变革——向谁学习

（二）预见变革——注意社会动向

（三）创造变革——领导产业，制定规格

三、变革启动的三步曲

四、变革就是要丢掉原有的规则——变革必须遵守的两个观念

（一）品质第一

（二）一切事情是为顾客而做

案例：麦德龙的“反其道而行之”

第四章从领导人哲学开始的企业文化——领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响

一、企业文化的核心就是领导人的哲学

（一）领导人的哲学决定企业的价值观

（二）领导人的哲学影响企业的组织建设

案例：沃尔玛掌门人——罗伯特·沃尔顿

二、共存共融的主文化和次文化

（一）区分主文化和次文化

（二）强势文化和弱势文化

第五章企业如何进行变革——变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键

一、变革的条件——变革需要什么时机

（一）领导人的眼光与决心

（二）改革团队（班子）的组建与权力

（三）执行的步骤、方法与监督机制

二、变革的痛苦（代价）——变革面临什么困难

（一）变革的阻力产生的原因

（二）认清变革面临的五大困难

三、变革的“六大关键”——企业如何变革

（一）领导班子的强势作风与紧盯不懈

（二）一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革

（三）变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正

（四）遇到障碍或阻力，立刻解决或调整

（五）变革要注意“薄弱领域”与“关键主题”

（六）主要是“打靶原理”与“海豚哲学”

第六章为什么变革失败

一、造成变革困难的“大企业病”

（一）只见制度，不见人性和弹性

（二）人事成长，而非业务成长

（三）只将事情做好，而非做该做的事

（四）危机信号来自外部，而非内部

（五）勤于内耗，而非攘外

案例：GE（通用电气公司）如何医治“大企业病”

二、企业变革失败的八大原因

（一）沦于空洞的口号

（二）公司全体缺乏共识，也没有危机感

（三）没有奖励也没有惩罚

（四）忘了改造员工的思想

（五）没有凸出变革的重点，也不加强力度贯彻

（六）缺少反馈机制，追究脱钩

（七）未能坚持，很快就恢复原状

（八）没有将变革深植于文化

第七章企业变革需要打破的九大惯性思维

一、流程改造集中在缩短时间上

二、出了事情再变革

三、变革是没有限制因素的

四、组织越来越大、品类越来越多、规模越来越广

五、只要底下的人建议就可以变革了

六、以为“满足顾客需要”是企业单方努力的事情

七、“顾客优先”只是一句口号

八、面对顾客的额外需求，业务员要请示公司

九、认为员工只要有能力会做东西就行

第八章企业文化的功能与特征

一、重视企业文化的功能

（一）界定了组织与其他组织有别的角色

（二）传递给组织成员一种身份的感觉

（三）促进成员对某一个事物的认同大于对个人利益的追求

（四）提高社会系统的稳定性与言行标准

（五）引导与塑造员工的态度与行为

二、掌握企业文化测评的十大关键指标——如何观察一个公司的企业文化

（一）个人拥有独立自主的程度

（二）对员工冒险的容忍程度

（三）设定目标与绩效结合的程度

（四）各部门彼此协调运作的程度

（五）经理人支持员工的程度

（六）规章与制度多寡的程度

（七）成员对整个组织的认同程度

（八）薪酬与绩效结合的程度

（九）允许员工公开争执与批评的程度

（十）内部沟通受到职权层级限制的程度

第九章构建企业强势的变革文化——有了制度与文化，企业不一定靠强人

一、世界著名企业强势文化

（一）GE的变革文化

（二）惠普之道——“基业长青”的典型

（三）IBM的“公司哲学”

二、企业应该补强的文化

（一）案例A：上海贝尔·阿尔卡特应该补强的文化

（二）案例B：富安娜的文化应在哪些地方补强

三、补强企业文化的过程

（一）解冻

（二）变化

（三）再冻结

参考答案

作者:张亚勤

·出版社：电子工业出版社

·页码：260 页

·出版日期：2009年12月

·装帧：平装

·开本：16

·市场价：29.00

《变革中的思索:张亚勤解码创新》收录了张亚勤博士近年来在IT研发、产业趋向及企业管理等方面的心得与思考，展现了他对创新的理解及对时下中国乃至全球IT产业界共同关心的热点问题的独到分析。不仅如此，作者还不吝与读者分享他在人生路上的点滴感悟，一颗赤诚的中国心跃然于字里行间。相信每位读者都会从中受益匪浅。

张亚勤，博士，现任微软公司全球资深副总裁、微软（中国）研发集团主席、微软（中国）有限公司董事长，负责微软公司在亚太地区的研发、技术战略和业务。微软（中国）研发集团拥有3000多名顶尖科学家和工程师，是跨国公司在华规模最大的综合性研发机构，也是微软公司在美国之外最大的基础研究、技术孵化、产品研发及产业合作的研发基地。

张亚勤领会了勤奋和承诺的真正意义。对于我们来说，任何成功都离不开辛勤的工作，他的成就对大家无疑也是一种巨大鼓舞。

——美国前总统，比尔·克林顿

由张亚勤博士带领的微软中国研发团队所做的工作是令人惊奇的。

——微软公司创始人，比尔·盖茨

和亚勤相处一个星期，就会感到他非常特殊，他是世界的财富。

——乔治·华盛顿人学教授，皮克·霍兹

张亚勤领会了勤奋和承诺的真正意义。对于我们来说，任何成功都离不开辛勤的工作，他的成就对大家无疑也是一种巨大鼓舞。

——美国前总统，比尔·克林顿

由张亚勤博士带领的微软中国研发团队所做的工作是令人惊奇的。

——微软公司创始人，比尔·盖茨

和亚勤相处一个星期，就会感到他非常特殊，他是世界的财富。

——乔治·华盛顿大学教授，皮克·霍兹

Ⅰ 解码创新

没有藩篱的21世纪

智能计算和“聪明机器”

展望个人电脑的未来之路

全球软件产业的现状、趋势与挑战

数字娱乐——缤纷生活的新起点

云计算三部曲

Ⅱ 中国智造

全球化背景下的自主创新

中国智造慧及全球

百川异源皆归于海

IT=IP+IQ

让信息化驱动经济复苏

软件公司的技术战略

Windows7的“中国DNA”

Ⅲ 管理心得

向巴菲特和韦尔奇请教管理之道

重读《孙子兵法》

中国企业该如何“过冬”

逆境中的领导力

高科技人才管理的五个方程式

打造企业软实力

Ⅳ 我和微软

第一次向比尔·盖茨汇报

微软技术节——燃烧智慧的“狂欢节”

倾情研发十年记

我的导师，我的朋友

梦想·激情·信心

V 心灵记忆

与基辛格博士重逢

“一英里”和“一百年”

胡锦涛主席访微软——难以忘怀的时刻

我的奥运故事

放飞的爱——母亲和我

爱和勇气

附录

少年班传奇

一个公司和一个国家的智慧握手

……