⑤对企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率。

前提变化预测不准风险

由于企业在一段时期绩效差的原因是多方面的，只有从实际出发，实事求是地对症下药，才能收到良好的成效。所以，企业裁员的必备前提是：企业的产品本身有市场、有发展前途，企业经营困难的主要问题是生产成本高、劳动生产率低而导致的产品价格高，缺乏市场竞争力。在这样的前提条件下，推行裁员，才有可能使企业真正改进绩效。其次，由于企业的市场运营是一种多因素复杂的信息博弈，所处运营周期和经营基础总在不断地变化，于是，就会因为对其属性测不准，使搬出的裁员“法宝”不对路而坠入风险。

短期增效与长期受损风险

裁员举措在一定环境、条件和时间下，确实能给企业有针对性的摆脱困境带来积极效用，但同时也给企业留下一些隐患。随着时间的推移，当企业的经营环境和业务情况发生变化，当运营状况超越裁员的原有前提和边界时，它对企业的积极作用就开始降低、扭曲，甚至走向反面。因此，裁员策略往往潜藏着短期脱困与长期发展相冲突的风险。这就告诫我们，裁员无论何种原因都应当始终基于企业的竞争环境、发展战略、产品和服务市场的发展变化需要。

关键人才、重要技术、商业秘密的流失风险

许多企业在裁员时把注意力集中在人工成本上，对员工能为企业创造的价值视而不见，没能像评估机器、房产、专利等财务资产一样评估员工的价值，结果裁员中丧失了一些对企业的发展富有价值的人才。尤其是结构性裁员中，企业的一些部门甚至整个事业部会因业务调整而被砍掉，大量优秀员工往往随之被解雇，他们所掌握的企业生产管理技术、客户关系、商业秘密随之流失。当企业渡过一时的困难，回头需要扩充人员时，却发现那些具有潜力的员工已为他人所用，削弱了本企业的核心竞争力。

实施操作与内部公平风险

在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员赔偿、裁员方式方法选择实施操作的各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是，留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。有研究资料显示，如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或使留任员工的工作负荷增加到以前的两至三倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应。

经济损失风险

由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本，从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间。接经济损失的可能性，裁员可能带给企业的经济损失风险还是相当大的。

法律诉讼和抵制风险

企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。

劳动关系恶化与外界力量界入的风险

劳动关系状况会影响企业内部工作秩序与合作关系，影响人们的工作积极性和满意度，最终影响到企业的成本、效率、质量和生存。企业裁员失当或失控时会恶化劳动关系，加剧劳资矛盾和纠纷，酿成事端，甚至引发诉讼、停产、罢工等破坏企业正常运营的严重事态。从而导致工会、党派、政府、媒体等外部力量界入企业事务，干预或制裁企业裁员行为。

要素资源匹配度低，投入与产出不统一风险

企业绩效的提升乃是投入与产出的统一，裁员只有在企业经营绩效的稳定或增长时才有意义。在减少人力资源投入的前提下改进或提高企业绩效的根本路径，得依靠提高人、财、物、技术、信息等要素资源的集合优度，依靠从资源投入到成果产出的转化效率提高。实践中，有不少管理者容易把注意力放在节省人力成本或人力资源使用上，不去花气力相应提高要素资源的匹配优度和资源到成果的转化效率，结果往往陷入裁员先行(或单行)，投入与产出不统一，减员难以增效的系统风险之中。

企业“软”实力受损风险

许多企业的裁员行为着眼于企业财务资产、资源、技术效率、利润率等硬实力的提升，到头来却往往由于损伤其形象、口碑、品牌、影响力、文化、传统、行为规范、心理契约等“软”实力而无助其核心竞争力的增强。企业裁员时，应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。企业降低软实力的损失并不亚于硬实力降低的损失，而且是长时间难以弥补的。

减员增效与增员增效

就在传统行业纷纷实行减员增效的时候，直销行业反其道而行之，各种不同类型的增员动作在含糊不清的行动，减员是为了增效，增员也是为了增效，只是增效的主体不同：

传统行业的减员是为了维护某公司的利益和提高在职人员的待遇为前提的，因为传统行业的员工属于该公司，受到劳动法律保护，只有增加员工的收入，才能够更好的发挥员工的积极性，每增加一位员工势必会增加一份负担，就目前的保障体系，除了工资，一般的公司每年要为在职员工付5000元以上的福利，传统行业的宁缺毋滥的用人习惯，还在于传统行业担心人员的流失会给公司带来负面影响。

直销行业的增员也是为了增加公司的利益和提高在职人员的待遇为前提的，但是直销行业的员工不属于该公司，基本上只是代理关系，因而劳动法管不着，但是只要增了员，就会带来或多或少的业务和客户，公司的业务量上升了，上线的提成也有了，至于被增的，赚钱不赚钱，能否存活只有靠他的努力和运气了。

减员增效和不愿当工人

经济学家厉以宁教授炮轰“减员增效”引来的不仅是掌声，也招来许多批评。姑且不说国有企业职工的“减员增效”随着改革开放的深入，国家机关、行政事业单位的公务员也开始精兵简政，实行分流。而人们不断得到的信息是公务员的精简却有许多优惠待遇，以此鼓励公务员分流，有带薪下海的也有提前办理退休手续的，最引人注目的莫过于武汉市最近出台的政策。

据新华社报道，武汉市委市政府联合发布《关于建立健全公务员退出机制的意见》，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加1档至3档的工资；对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5年至8年基本工资的辞职补偿金。

其实这种现象也见怪不怪，国有企业分流时主要分流的是职工，干部即便分流，分流待遇与职工也不一样。干部可以退二线，二线干部的待遇不变，拿着工资不用上班，另外搞点外快不亦乐乎？而职工只有下岗。《劳动法》从1995年1月1日起施行之后，在企业就不再有干部和职工的区别，都是合同制，但实际上并没有彻底地实行，干部的特殊地位无论是在企业还是国家机关始终保持着，这就是为什么干部的待遇问题总是备受关注的原因，因此干部任免时总是要用一个括弧说明其级别，显然级别不一样，待遇就不一样。这种现象非常普遍，其弊端将逐渐显现，政策的执行中总会出现忽视职工劳动基本权利的问题。

有一个很让人深思的调查，文汇报最近发表了一篇“记者调查”文章，问道：小学生缘何长大不愿做工人？这位记者最近参加了一个夏令营活动，就如上话题同4位小学生做了交谈，“结果他们中没有一个表示愿意将来‘做工人’”，“在被问到‘（长大）愿不愿意做工人’时，4 位站在屋内不同地方的男孩，竟然异口同声说‘不愿意’”。因此有人就责怪教育，说教育忽视了平凡教育。我以为今天有法不依，有政策不执行，普通劳工的权利不能得到维护，在这样的环境下，下一代也必然会轻视平凡，轻视工人的劳动。实际上工人待遇也在分化，小型企业的职工要奋斗，要经受各种市场竞争的考验。国有大型企业虽也分流实行“减员增效”，由于其在国家的地位，职工们的观念与普通企业职工的相差甚远。《劳动法》成了大型企业职工、公务员享受的法律，民工和小型企业职工的权利在不同程度上受到了伤害。

为什么大学生就业也出现困难？大学生是家长用金钱培养出来的，然而要他去做一个普通的工人，谁也不愿意让孩子去冒可能被“伤害”的险。这种观念不能只是责怪家长和学校的教育，整个社会何尝没起推波助澜的作用？因此，讨论“减员增效”的同时更需要关注的是广大劳工的权利，这是一个更为实际的问题。