更新时间：2024-05-21 11:10
分离效应是指人们想等到信息显示后再进行决策的倾向，即使这些信息对决策并不真的重要，在没有信息时也会作出相同的决策，也要等到信息显示时采取的最终决策。
决策者在决策时存在短视（myopia）。学术上称为“分离效应”（Isolation Effect）
分离效应是指人们想等到信息显示后再进行决策的倾向，即使这些信息对决策并不真的重要，在没有信息时也会作出相同的决策，也要等到信息显示时采取的最终决策。
一个典型的例子是抛硬币打赌时，很多人会看第一次猜的对不对才决定是否继续玩第二次。其实这对于第二次猜的结果来说并没有意义。
完全理性，还意味着对每个抉择的后果都有完完全全的了解。事实上，一个人对自己的行动条件的了解，从来只是零碎的，至于使他得以对当前状况去了解推测未来后果的那些规律和法则，他也是所知甚微的。
人的精力和时间永远是有限的，人不可能完全理性，不可能掌握所有知识和信息，也不可能搜寻到所需要的全部信息。另一方面，也要意识到信息的搜索是需要成本的。
因为人类必须付出大量的时间、精力和财力等等。意图搜集到所有信息，企图作出收益最优的决策行为有时反而是最不理性的行为。
在管理心理学中，人们把分离因素引起的心理效应现象，称之为分离效应。
这种现象在现代女性中尤为突出，经调查有 33.3% 的女性有过跳槽经历。 在学校这种现象也十分明显。美国心理学家 R ·布什对此进行了研究（ 1970 年）。他认为在大多数学校系统中，那种论资排辈制度使得很多决心献身教育事业的满腔热情的年轻教师大失所望。因为新教师最缺乏经验，但是给他们教的班或学生总是最困难的，因此，他们的负担最重，压力也最大，而且工作上的失误常常受到最严厉的批评，再加上继续教育的学习任务以及各种社会兼职工作，真的压得他们气都喘不过来。在这种名誉、地位、经济收入等总是处于最下等，工作、压力等总是处于最强时，新教师常常会莫名地感到茫茫长夜何时休的感觉，因此，工作热情慢慢地减低了，积极性也没了，出现了一种想分离的力量。心理学家柯莱 1970 年的观察研究指出，工资的差别可能是聘用新教师的一个因素，但是在决定离职上它是极不重要的因素。另一方面，老教师没有年轻教师工作有成效，以及“消极人际关系”等心理因素，也有十分明显的效应。
分离效应真的像这两位专家分析的那样产生的吗？其实，产生的因素还要复杂的多以下几方面因素都是产生分离效应的重要因素。
一是感觉不好。在原单位工作也说不上什么不好，但总的感觉总不是最好，有自我实现感缺乏的原因、有个性无法表现的原因、有人际关系不合的原因、有工作不甚适应的原因、有有劲使不出的原因、有被压抑的感觉、有被压在最低层的感觉、有被性骚扰的感觉，等等，一句话，感觉不好，因此，总想换换新环境，以求感觉更好些。因此就产生了分离效应。
二是外面的世界太精彩。由于对外面世界的陌生好奇，未有体验，总是梦有美境。因此，总想到围城外面去闯荡，去发迹。这种以为外面世界总精彩的内驱力就促使他去外面大干一场，并认为在外面有自己的用武之地，能出人头地。因此就产生了分离效应，大胆地离开了原单位。
三是积累经验，寻找最佳发展空间。一般招聘单位在招聘条件中往往会写有 3 年或以上的工作经验这一条。这实际上也为这些人寻找比原单位更好工作或待遇提供了优越条件。因此许多人不愿意长期从事某项工作或长期呆在某一单位。有时也确有“外来和尚会念经”的现象，因此，大家都争相去当外来和尚。目前许多单位引进人才中就有这种现象，以致原单位的一些优秀人才流失，即产生分离效应。当然，这里更重要的还是这些人想到外面再去锻炼，给自己再施加压力，从而迈向更高台阶。
四是厌倦原有工作。许多工作常常是机械单调，缺乏兴味、缺乏挑战性，也无发展空间。这种对工作厌倦的心理，就会迫使人们去寻找自己感到更有乐趣的富有挑战性的也有发展空间的工作，因此，也会产生分离效应。
五是工作压力过大。正如 R ·布什研究的那样，许多想分离出走的人多是压力过大，而待遇过低。这对产生分离效应是很重要的因素。
六是双向选择的人事制度。在过去“人才单位所有制”年代，如果有上述这些主观因素要想分离也是办不到的，当然会产生分离因素，造成消极怠工等现象，但不可能产生跳槽这类分离效应现象。而现在人才可以流动，可以双向选择，因此，也为产生分离效应提供了有利条件。