更新时间：2023-08-10 20:13
创新型人力资本，具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。创新型人力资本也可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本和技术创新型人力资本。
战略创新型人力资本具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道，从而构建新生产函数的创新能力，对应的社会角色是企业家；制度创新型人力资本具有变革企业管理制度，从而使同样价值的生产要素组合能带来更大产出的创新能力，对应的社会角色是管理创新人员；技术创新型人力资本具有提高企业技术水平，从而使技术可能性边界外移的创新能力，对应的社会角色是技术创新人员。
(1)全面地讲，企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力存量以及产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度环境综合决定的。其中，能力是决定企业绩效的内因，制度是影响企业绩效的外因，能力决定制度，制度又对能力具有反作用，制度是通过对能力的作用而影响企业绩效的。但是，当制度处于失衡或严重非均衡状态时，制度的创新或变革就可能成为企业绩效的决定因素。
(2)重点而论，决定企业绩效的关键因素是企业人力资本的创新能力或创新型人力资本。这是因为，进入知识经济时代，物质资本的作用相对下降，一般型人力资本与专业型人力资本又极易被竞争对手模仿与获取，因而这三者都不可能成为企业绩效的决定因素。相反，由于知识存置的急剧变动，知识与创新成为企业生存和发展的最重要条件，“不创新，毋宁死” 并非危言耸听。因此，要实现企业绩效的战略性改进，关键在于培育和提升企业的战略创新能力、技术创新能力与制度创新能力。
(3)具体地看，提高我国国有企业的绩效，必须重视制度环境对创新型人力资本的影响作用。目前。我国正处于经济体制转轨时期，国有企业依存的制度环境还处于严重失衡的状况，旧体制的残留、新体制的不完善、新旧体制之间的摩擦与碰撞以及国有企业制度变迁中出现的不配套、不对称现象。均深刻地影响、制约着国有企业的经营活动。因此，要实现我国国有企业绩效的战略性改进，必须着眼于提升企业人力资本的创新能力，激发企业人力资本的创新动力，促进一般型、专业型人力资本向创新型人力资本转化，营造一种驱动创新、以创新为基础昀制度环境。
要使创新型人力资本充分发挥创造价值的作用，需要创造一种良好的环境条件，建立、健全相关配套制度。
充分、有效的市场环境，是企业创新的重要外部推动力量。马克思认为，在市场经济条件下，价值由社会必要劳动时间决定的规律，要求资本家改进生产技术和方法，提高劳动生产率，千方百计地降低其商品的个别劳动时间或个别价值，这样，“一个采用经过改良但尚未普遍推广的生产方法的资本家，可以低于市场价格，但高于他个人的生产价格出售产品”，从而不仅能实现利润，而且能获得超额利润。在竞争规律的强制作用下，其他资本家也不得不进行创新，采用新技术和新方法，从而使新技术和方法在全社会范围内推广。当新技术和新方法在全社会范围内普及后，平均利润规律使个别资本家由首先使用新技术和新方法所获得的利润趋于零。于是，在剩余价值规律和价值规律的双重作用下，个别尝过创新甜头的资本家又会以更加强烈的欲望展开新一轮生产技术和方法的创新，其基本过程就是“重复昨天的故事”：为获得最大化的利润和超额利润而创新、创新、再创新。这里，马克思的分析虽然以资本主义社会为背景，但作为市场经济一般，对我国企业的创新活动仍具有重要的现实指导价值。因此，激发企业的竞争环境，形成“创新——应用——推广——再创新⋯⋯”的良性创新机机制非常重要。
加强知识产权制度保护，激励科技人员多创新、创新好
知识资产具有一定的公共品性，每增加一个使用者的成本几乎为零。知识产生之后，传播得越快，应用得越广，对整个社会就越有利。但是，这种无屏障的创新“外溢”又会导致“搭便车”行为，人们不愿为创新知识付费，总想在别人创新之后供自己免费使用，这无疑会严重削弱创新者的创新积极性。从长远看，必将导致整个社会创新能力的衰竭。因此，要保证创新的不竭动力，就必须在制度上作出合理安排和确立“创新产权”，以改变创新“外溢”状况，赋予创新成果以排他性，促进创新收益内部化，从而使创新者的个人收益率尽可能逼近社会收益率。目前，我国有《专利法》、《技术合同法》、《科技进步法》和《促进科技成果转化法》，已奠定了这一法律保障机制的基础，但同发达国家相比，法律体系还不够完善。因此，有关部门部门应尽快组织力量，从有利于创新动力激发和创新成本保护的角度出发，审视和完善我国知识产权制度，特别要加强高科技领域内的知识产权立法保护。
企业的创新活动是一个风险很高的过程，成功和失败的可能性并存，失败的可能性更大。这种转化风险有表层风险、潜在风险和逆转风险等。因此，高技术投资需要风险资本以及相关的融资体系。风险资本就是准备冒风险的资金，它是准备为一个迅速发展潜力的新公司或新发展的产品经受最初风险的资金。风险投资不易通过正常的金融渠道获得。在发达国家，风险投资一般由风险资本、风险投资公司和风险投资企业有机耦合而成。风险投资的主要来源是私人资本、共同基金、养老金及保险公司或大公司的资本。具体讲，风险资金的融资渠道有个人投资和政府以补贴、银行担保贷款、订货、直接投资于研究开发(R&D)与技术后续创新等方式给予的资助、建立“非挂牌证券市场”(场外交易)和第二股票市场来筹资、大企业的投资、商业银行贷款以及风险投资公司等。在我国，，需要尽快建立健全风险投资体系，建立科技银行，提高政府拨款使用效率，发展风险投资公司，鼓励个人或企业积极投资技术创新项目。
创新型人力资本价值体现即是通过权力、利益等的实现，构成对人力资本的激励，发挥其主动性、创造性，为企业效益做出贡献。这里我们主要考虑的是人力资本的价值的权力实现，从公司治理结构、股本结构、权力结构等的完善和设计来完成，一般有四种途径：产权安排、控制权配置、赋予优先索取权与选择权等。其中产权安排是最普遍的方式。人力资本的产权安排是指通过有效的途径让特定人员拥有公司部分所有权(享有公司股份)，从而具有参与索取剩余的权力；控制权配置指在高新技术企业创业的过程中，对不在产权安排中或虽有产权安排但安排不足的创新型人力资本，配置以表决权与决策权为主，以其它如提议权、监督权等为辅的权力；赋予优先索取权与选择权主要是针对一些对产权和参与公司控制毫无兴趣的专业人员或更多的短期行为者，企业可考虑在公司利润分配之前让其有限索取。对那些风险厌恶者，企业可提供包括股票期权、利润分成等多种到期可选择的方式。
随着创新型人力资本的作用日益上升，企业文化也必然发生相应的变化，企业的整体价值观念必须调整，以维系创新型人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言：
(1)强调个人之间的能力差异很大。由于先天或后天的原因，人与人之间存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同。企业的不同职位要求不同的能力，职位的差异化与能力的差异化是密切相关的。
(2)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而创新人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益；
(3)强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益 ，大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机扁平的组织。这种组织具有持续学习的能力，能够促进一般型人力资本、专业型人力资本向创新型人力资本转化。