⑵实行差别的计件工资制。对完成定额和超额完成定额的工人，按照较高的工资率支付工资，反之则按较低的工资率支付工资。

⑶合理配备和训练工人。即根据每个工人的不同的禀赋和能力，分配给他合适的工作。这是泰罗所说的必须为工作挑选“第一流的工人”。只要工作适合个人的特点和能力，每个工人都可以成为第一流的工人。而“非第一流的工人”是指那些体力或智力不适于从事分配给他的工作的人，或指那些不愿努力工作的人，对他们应该教育和训练，使他们能胜任工作，或安排他们更合适的工作。

在组织管理方面，泰罗主张：

⑴把计划职能和执行职能分开。计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门，负责制订定额和各种标准，对工人发出指令，并检查控制执行情况。生产工人不再自行安排生产进度等计划管理工作，而是按照计划部门制订的操作方法、工具和指示进行实地操作。

⑵实行职能管理。把管理工作加以细分，管理人员实行专业分工。工人不只接受一个工长的管理指挥，而是按受几个工长的指挥。这种职能组织制虽然容易造成缺乏统一指挥，使工人无所适从，但有管理者责任明确、可以提高管理效率的优点。因此，这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了依据。

⑶实行例外原则。即企业管理的高层人员把一般日常事务授权给下层管理人员去处理，而自己只保留对例外事项如重大政策性问题决策权。这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后逐步发展为分权化原则和事业部制等管理体制。

泰罗不仅对一系列的管理问题提出了系统的解决方案，并且对科学管理进行了哲学上的说明。1911年一大批“效率专家”正在给科学管理捧场，泰罗告诫说，不能把管理的技巧和方法误认为管理的实质或基本哲学。他认为，管理哲学是基于劳资双方的共同利益，而且有四个基本原则：①建立一种严格的科学；②科学地选择工人；③对工人的科学教育和培训；④管理部门与工人之间亲密友好的合作。这些原则不能割裂，它是科学管理全部因素的综合。泰罗认为真正的科学管理就在于劳资双方的思想革命。在国会听证会上泰罗申辩说：科学管理并不是追求效率的任何方法……这些方法的全部或部分不是科学管理，而只是科学管理的有益的辅助手段。就实质而言，它要求在任何一个具体工业机构中的工人进行一场全面的心理革命，即对自己工作的责任感，对同伴的责任感，对同伴雇主的责任感；同时也要求管理部门(包括工长、部门主管、企业主、董事会)进行全面的思想革命，即对管理部门同事的责任感，对工人的责任感，对一切日常问题的责任感；没有这两方面的思想革命，就不存在什么科学管理。

泰罗的科学管理也强调人的因素，认为任何制度都离不开人在采取了最好的制度以后，它的成功与否取决于管理人员的能力，言行一致性和权威。在关于人际关系方面，认为不管怎么好的制度都不能死板地加以运用。在雇主与工人之间应该经常保持良好的人际关系。雇主应该了解工人的真实情况和感情，要让工人有自由发表意见的机会，认为这是一个“安全阀门”。

由于泰罗对管理领域的开拓性工作和对科学管理运动的突出贡献，在管理思想史上被称为“科学管理之父”。在泰罗的同时代，还有许多人对科学管理运动作出过不同的贡献：卡尔巴思(Garl G.Barth 1860－1919)是泰罗的数学顾问，他发明了数学计算尺和一套公式表，是泰罗制度的忠实追随者；享利·甘特(Henry· L.Gantt 1861－1919) 是泰罗的长期合作者，他发展了泰罗“级差计件工资制”，提出了“计件奖励工资制”，发有了用于控制生产进度的图表，即甘特图；吉尔布雷斯夫妇(F.B.andL.M.G·gilbreths,1868－1924；1878－1972)则以动作研究闻名于世，著作《砌砖法》，把砌砖的动作从十几个简化为四个半；哈尔顿·埃默森(Harrington Emerson 1853－1931)在工时测定、降低成本、提高效率、消除浪费等方面作出过贡献，并设法改进管理组织来提高效率，主张采用直线制和参谋制的组织形式；莫里斯·库克(Morris L.Cooke,1872－1960)把科学管理扩大运用到大学和市政组织上来；等等。上述这些泰罗制的合作和追随者，对美国科学管理运动的蓬勃发展作出过贡献，而研究的对象范围和目的，仍是提高生产的劳动过程中的工作效率。提高劳动效率是科学管理理论的基本要求；也是确定科学管理原理、原则、方法和技术的基本出发点，所以，科学管理理论的许多内容，今天仍然是经济管理尤其是企业管理的重要依据。

在泰罗倡导科学管理的同时，在欧洲存在着以法约尔和韦伯等为代表的古典管理理论的另一个流派。他们着重研究有关行政管理的理论和组织理论，对管理思想的发展作出了很有价值的贡献。

法约尔把经营和管理的概念分开。他认为经营是指导或引导一个整体趋向一个目标。它包括六项活动，经营范围大于管理，而管理只是这六项活动中的一项。

法约尔认为，经营活动是企业内部从上层到下层，每个人都多少不同地要从事的，只不过由于职务不同和企业大小而有所侧重。与这些经营活动相适应的是各种能力，如技术能力，营业能力，管理能力。各种人员按照他们处于管理等级链中的位置，对必须具备的能力有不同的要求。一般工人技术能力最重要，等级越往上升，则管理能力的相对重要性增强。并且大公司的高层领导比较小公司的高层领导，需要有更多的管理能力。

法约尔把管理单独列出来作为自己的研究对象。认为管理是由计划、组织、指挥、协调和控制五个因素构成的。并对五个要素进行了深入分析，强调计划和组织是重点。管理的五要素实际上是管理的五种职能，这种管理职能形成了一个完整的管理过程。它比1914年亚里山大·丘奇(Alexander H.Church)提出的设计、设备、控制、比较、作业五项管理职能更为完整和具体，所以，一般称法约尔为管理过程学派的创造人。

根据长期的亲身经验，法约尔提出了十四条著名的管理原则：

⑴分工。分工不局限于技术工作，而且也可适用于管理职能专业化和权限的划分。

⑵权力和责任。权力是下达命令的权利和强使人服从的职权。法约尔把由于担任的职务地位而拥有的正式权力，与由于他的智慧、经验、品质、能力、过去的功绩而产生的个人权力区别开来。这两者是相互补充的。此外，权力和责任也是相互联系的，行使权力就要承担责任，委以责任就要授予相应的权力。

⑶纪律。纪律建立在尊重而不是畏惧的基础上，纪律好坏关系到企业的成败。

⑷统一指挥。“一个雇员不管采取什么行动，只应接受一个上级的命令。”

⑸统一指导。同一目标的许多工作只能有一个领导和一个计划指导。

⑹个人利益服从整体利益。

⑺人员报酬。报酬必须公平合理。

⑻集权。根据企业的规模、特点和领导者的能力等具体条件，规定集权和分权的程度，把集权和分权做到恰到好处。

⑼等级链。从最高的权力机构到最基层的上下级关系要形成阶梯形的权力锁链，表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了克服由于统一指导原则而产生的信息沟通方式的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行横向交往的联系板，被称为“法约尔跳板”。

⑽秩序。物资存放有秩序，厂区必须整洁，每个职工都有明确的岗位职责。

⑾公平。善意和公正地处理职工之间的关系。

⑿人员保持稳定。

⒀创造性。在一切工作中要积极主动充满热情、富有创造精神。

⒁集体精神。在企业内部建立和谐与团结的气氛。

法约尔的十四条管理原则具有独创性的见解，对于管理理论研究和实际工作都具有很大的启发性。

组织管理理论的另一个主要代表是马克斯·韦伯(Max Weber,1864－1920)。他出生在德国一个有着广泛社会和政治联系的富裕家庭，是德国著名的社会学家、经济学家和政治家。他提出了《行政组织体系理论》，因而被称为组织理论之父。

行政组织体系，指的是通过公职或职位，而不是通过个人或世袭来管理，即集体活动理想化，所谓“理想化”，并不是指合乎需要的，而是指组织的“纯粹形态”。它是一种标准的模式，用以说明人从规模的企业(“世袭”)管理过渡到大规模的专业管理的转变过程。韦伯认为，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。权力能够消除混乱，建立秩序。他认为被社会接受的权力有三种纯粹形式：⑴理性－－法律的权力。这是一种由法律确定的职位或地位产生的权力。⑵世袭式权力。这是由于个人占据着世袭或上代移下的权力和地位而产生的。⑶神授权力。这是由宗教信徒而产生的。他认为理性－－法律的权力是行政组织体系的基础。一个理想的行政组织体系具有四个主要特点：

⑴组织体系中的每个职位都有明文规定其权力和责任，由职务地位产生的正式权力和由个人才能、威望产生的个人权力要相互补充。组织中的全部活动划分为各种基本的职能，在分工的基础上每个职能单位都可使用有职有权的专家。

⑵各种职位是按职权的等级原则组织起来的，形成一个金字塔形的指挥层次系统。每个下级要接受其上级的控制和监督，上级要对自己以及下属的决定和行动负责。

⑶组织中人员的任用，完全通过职位上的要求，通过正式考核或教育训练来实现。

⑷组织中人员的关系不受感情的影响，完全以理性准则为指导，他认为这种理性的行政组织体系能提高工作效率、精确性、稳定性和纪律性。

上述古典的管理理论，是人类第一次以科学的、系统的方法来探讨管理问题。它的理论成就反映了当时生产力发展的客观要求，反映了大机器与科学技术进步的客观要求。其追求效率的管理方式，是对封建传统的、经验的管理方式的革命。关于提高管理效率和提高劳动生产率的许多原理与方法，仍然可以为我们学习和借鉴。