尽管企业社会责任运动进展得轰轰烈烈，但由于欧美国家将通过SA8000标准认证作为国外产品进入欧美市场的筹码，不仅限制了发展中国家劳动密集型产品的出口，并有演变成为新贸易壁垒的趋势。从2002年开始，沃尔玛、家乐福、麦德龙、欧尚、耐克、锐步、阿迪达斯等跨国企业已经从发展战略的高度，开始在广东的深圳、东莞和福建的莆田建立了员工监督部门，劳资关系和谐的工厂得到更多的订单，而漠视员工权利的工厂则被罚出局。可见，在全球市场化的趋势下，企业要保持可持续发展，重视并很好地承担员工责任成为企业承担社会责任时的当务之急。

企业履行员工责任的内部价值分析

(一)做好人力资源管理

在知识经济时代，对一流人才的争夺是企业成功的必要因素。只有在开放创新、符合社会道德规范的企业中，员工才能真正为自己所从事的事业感到由衷的自豪，全身心投入到企业的发展中。经常参与到社会责任事业中的企业，相比而言更具知名度，更易获得人们的好感，当然也更易招聘到并留住优秀人才。由此可以节省管理费用以及相关的招聘和培训费用。即使在人才相对过剩的今天，相当一部分人仍会把企业的社会责任作为衡量标准。

员工责任是企业社会责任体系中与员工队伍建设相关的关键因素。企业主动承担员工责任，有利于调动员工主动性和积极性，激发员工的归属感。企业敢于承担社会责任，尽心尽责保障员工的劳动权利。有利于激发员工主人翁的责任感，凝聚员工的团队精神，减少内耗，做到不减员同样增效。员工的可行能力得以保障，就会更加充分地激发其工作的创造性，加倍地尽责回报企业，从长远的角度看，这种以人为本位的人力资本会超越物本位的束缚，创造更大的效益。

员工流动性分析。著名管理学家波特(Porter，1974)认为，员工流动性与以下因素相关：工作满意度、组织承诺、组织公正性。工作满意度主要指员工对报酬、工作性质和监督管理的满意程度，许多研究认为二者之间呈负相关， 理由是不满的雇员更容易离开岗位， 这种关系从实践角度看确实存在。伯特的研究中把组织承诺的重要性置于工作满意度之上，他认为组织承诺与员工流动呈直接负相关， 个人承诺效忠于组织， 组织承诺给予广阔的发展空间， 这种相互承诺的程度越高， 则员工的流动性倾向越低。:淘金者论文范文是你生活，学习的好助手

组织公正性主要包括两种形式， 即分配上的公平和程序上的公平， 研究表明组织的公平性与员工的流动呈负相关。这里所说的公正不是绝对的公平， 而是指相对的公平， 如公司根据员工的个人业绩和能力给予相应的报酬和相应的晋升机会， 则会促进组织内部员工不断进取的决心， 并有效降低其流动倾向。而这三个因素都属于企业应承担的员工责任的范畴。因此可以推论，根据波特关于员工流动性的研究结论，企业主动承担员工责任可以有效降低员工流动性。

(二)加强企业文化建设

可持续发展的企业应该构建以和谐为核心价值观的共赢型企业文化。企业要发展，必须要有一支有活力有创造性的员工队伍，而员工的创造性产生是受到环境制约的，理想环境应该是企业尊重并保障员工实现各种各样的功能性活动，以及构建和谐的内部环境。不是把员工当作被动的客体，而是当作有自主权利意识的权利主体来看待，在平等的基础上共同构建互利、共享、共赢的企业内部文化。美国学者大卫? 施沃伦就一直试图从有机整体概念出发，用一种“双赢”思想，超越这种二元对立思维，兼顾企业、员工与社会共同体的利益，而这样的企业文化又会反过来维护并保障员工的各种权利。

企业主动承担员工责任，有利于员工安心地为企业服务，使企业文化通过稳定的员工结构得以延续，不会因为频繁地减员而带来的企业文化缺失、企业核心价值观的不确定。尤其重要的是，员工各种权利得以保障，有利于员工从企业文化的被动接受者成为主动的参与者，这对于企业的战略发展是必不可少的。

(一)应保障生活所需

企业承担员工责任，最基本的条件应保障最基本的吃穿住行、有足够的营养、不受疾病的侵害。追求员工珍视的生活的自由，保障员工的可行能力还可以体现在以下几个方面：企业家应支持并尊重国际公认的各项人权，决不参与任何漠视和践踏企业员工人权的行为；企业支持员工结社自由，承认员工就工资以及其他福利与企业进行谈判的主导权；企业消除各种形式的危害员工选择自由的强制性劳动；企业杜绝任何在用工方面对员工的歧视性侵权行为等。

(二)重视员工的幸福感

企业管理者要高度重视，支持并鼓励员工的权利意识而不仅仅是收入多少这一单调指标。员工与企业家作为平等的主体不存在贵贱之分，员工有权利来表达自己的思想，企业家的权利意识直接关系到员工可行能力的保障究竟能否落到实处。研究表明，员工所拥有的金钱数量和他们幸福感和满足感之间没有什么必然的对应关系。

要提高员工的满足程度，在企业招聘员工之后， 就在其工作的过程中设法做到对人才的发掘和保持，是一种行之有效的措施。比如，企业为了提高员工对组织的承诺， 可以为员工制订有效的职业生涯规划。对于企业普遍存在的知识型员工， 他们除了重视晋升发展的机会外， 还比较重视对知识的吸收和更新。因此， 注重员工的职业发展， 为其设立适当职业生涯规划目标， 及时给予奖励和晋升的机会， 让他们看到自己在组织内发展的道路，是提高员工幸福感的重要途径。

(三)培养员工的就业能力

近年来由于经济全球化和并购、重组趋势的漫延， 恶化了企业传统的劳资关系， 企业往往无法为员工的就业安全提供保证。所以保障员工的就业能力成为现阶段特定经济环境下企业承担员工责任的重要内容。从上世纪90 年代开始， 一些学者在社会交换模型的基础上提出， 培养员工“就业能力”的做法可以在一定程度上建立企业和员工之间的相互承诺和信任， 以弥补员工就业安全感的缺失。所谓就业能力是指企业增加对员工技能培训的投资， 当员工意外失业时可以确保他们的技能与时俱进找到出路。其假定是如果企业能减少员工不得不另找工作时的不确定性。增加员工“就业能力”的三种常见途径是：公司课程、在岗培训和报销学费。