虽然，大多数雇主仍认为《塔夫脱-哈克莱法案》在本质上是合法的，但是事实证明法案的影响要比它的支持者和批判者在1947年所预想的要小很多。从管理者的观点来看，很明显《塔夫脱-哈克莱特法案》所刻意去更正和控制的一些问题仍然伴随着我们。法案本身给管理者以这些滥用将会被缩减或消除的希望，全国劳动关系委员会和法院对一些条款的解释说明法律上的变革是需要的。

一·雇主获得的利益及工会的应对措施

第8（b）（4）规定，工会采用间接抵制是一个不公平的劳动政策。它施加在主要雇员身上的压力通过反对一个中立的雇主行动表现，以达到罢工和抵制目的。

为了克服这个组织上的障碍并再一次绕过组织雇员或通过选举过程的要求，工会扩展了他们的“烫手山芋”条款的应用范围。它通过一个简单的方式起作用：一个工会化的雇主不希望在他的自己的合同中加入这样一个条款，即如果他的雇员拒绝工作、处理、转运那些来自或将运往涉及劳动纠纷的雇主货物或材料，将不是一个对合同的践踏。

没有雇主愿意签订这样的一个条款，因为它意味着他必须停止商业活动，如果必要的话，供应商或客户的雇员行使他们的权利来拒绝加入工会。“烫手的山芋”条款最终出现在雇主签订的合同中，是因为雇主顶不住工会在集体谈判中施加的压力，不论是经济的还是其他的。

知道这个条款被工会调用，这个条款的影响才被管理者们认识到。然而，最后的结果是一些雇主被迫承认工会而且签订合同，使工会成为他的雇员集体谈判的代表，而不论他的雇员是否愿意参加。

通过“烫手的山芋”条款，工会已经在实践上忽视了间接抵制的限制。通过在谈判桌上的超经济压力（尤其是在卡车驾驶员的情况下），工会已经有能力要求工会化雇员合同条款，这些条款适用于顾客、供应商和其他的尚未工会化的雇主。在这些事例中，就像在纠察的情形下，工会不烦恼雇主签约雇佣员工和在获得的选举过程上浪费时间；工会只是调用“烫手的山芋”条款反对间接雇主和停止他和主要的雇主的货物或过程的流动。

关于“烫手的山芋”的条款，管理者经验结果与在1947年所预见的那样远远不同，但是与1935至1947年的经验相似。错误不完全在于《塔夫脱-哈克莱特法案》所规定的条款，因为他们的目的最初看起来是没有错误的。在法案的行使和解释的过程中，美国国家劳资关系委员会和联邦法庭不时地转变立场，以至于今天我们发现一些巡回法庭支持这样的条款和他们的执行是合法的，同时，其他人相信他们不承担防御间接抵制的任务。在这个著作中，这个项目仍然由最高法院决定，在它之前有好几个“烫手的山芋”条款没有决定。也许，最高法院将宣布这些条款不合法，从而将在过去几年的，有关它们有效性相关的争论放到一边。但是，如果最高法院规定，对间接抵制的现有禁令，就像在《塔夫脱-哈克莱特法案》中包括的那样，允许“烫手的山芋”条款的执行，即使他们被证明如此的费力和不公，然后，通过《塔夫脱-哈克莱特法案》的修订，国会应该用正确的语言来改变法律。

二·结论

劳动合同法的基本精神应该是提供一个框架，在这其中，集体谈判的双方应该是平等的，应该是具有法律上的对等地位的，而不应该由政府来支配。

令人遗憾的是，法律总是达不到制定它的人们的目的。平衡可能会在一段时间后达到，但是改变技术和概念可能又会导致不平衡。当这种不平衡变得显著时，即当集体谈判中的一方获得权利上的优势并导致其权利的滥用和践踏对方的权利时，新的纠正的法律就变得必要了。但是，在现实生活中，一个或另一个集团可能会变得更有势力。但是不久，平衡的权利就会建立起来，所有的集团会认识到只有这种平衡才能达到妥协和稳固。确实，如果任何集团或者特殊利益团体出轨，政府就会制定相关立法来达到重新的平衡。因此，政府就像一个裁判员，从源头上保证了各方面的平衡。

2008年8月1日，中国的新劳动合同法出台，劳动者传统的弱势地位得到了改善，而企业的利益大受损失，这正是在长期的劳资不平衡之后的一个法律的调整，这与《塔夫脱-哈克莱特法案》有相似之处，只不过后者是提高了资方的地位。

《塔夫脱-哈克莱特法案》是政府的尝试作为一个裁判员角色。在法案所影响的范围内，在恢复集体谈判双方的平衡方面是取得了某些成功的。但是，过去的经验说明《塔夫脱-哈克莱特法案》却出人意料地在许多重要的方面并没有起到作用。远远没有达到为组织起来的劳工起诉的立法，这个法案被这样解释，允许工会违反法案的某些手段的滥用。雇主不得不出于一个尴尬的境地，要么造成经济损失，要么与雇员的权利作斗争。我们的劳工关系法律必须被更正，以达到权利的平衡，建立一个更稳固的劳资关系。