把一些描述特征和另外一些特征区别的方法之一，是看它基于主观的反应还是基于客观的度量。一方面，可以对岗位的许多特征和方面诱导出主观的回答，如责任水平、工作难度、所需要的经验或工作的满意度等。另一方面，一些描述特征依据的是客观的度量方法，如衡量所需的能量、完成特定动作的时间、每分钟打字的平均数目等。在一些情况下，人们可能被诱导对一些以客观形式“存在”的工作特征作出主观反应，如完成特定的动作估计所花费的时间。

2．分类的描述特征和定量描述特征

另一种区别工作描述特征类型的方法，是看它以分类划分还是以定量划分来区别。

一些分类的工作描述特征可以反映工作之间的区别，如是否在室外工作、是否使用工具、是否驾驶车辆等。在分类描述特征的基础上，工作可划分为具体的种类，如管理、职员、职业及其与之相类似的类别。

定量的描述特征是用程度来表示工作的，如个人工作时间、职业危害水平。尽管真实的分类描述特征是两分的(是与否)，但在一些情况下，在本质上是定量的工作描述特征可以用分类的术语来表示，如高于或低于所判定的难度的平均值，高于或低于完成具体工作活动所需的特定时间量。当出现这种情况时，这些数据就按照真实的两分法被当作分类描述特征来处理。

3．工作描述特征的特殊类型

威顿(Wheaton)提出了许多工作描述特征的类型，但是，仍有一些工作描述特征可能不会完全属于这几种类型。

(1)工作评价因素。工作评价系统是制定工作报酬率的基础，评价工作最常用的系统是用以下因素来描述：所受教育程度、经验要求、心理要求、体力要求、责任、安全及工作条件等。对于所给定的工作，所有不同因素分值的总和被用于制定报酬率，这些因素都被认为是工作描述特征。

(2)工作任务和工作难度。衡量任务和工作难度经常用于工作评价系统中，即将工作作为一个完整的实体在它的难度基础上得出评价，这些被认为是与任务和工作相联系的描述特征。

(3)在评价难度时，最典型的是一个简单的尺度，如5点或7点尺度。任务的难度衡量被用来建立整个工作难度的衡量体系。评价中，任务的难度在一些场合是这样定义的：“学会很好地完成任务所需的时间。”利用7点尺度从1(完成任务所需的时间最短)到7(完成任务所需的最长时间)进行评价，这样对很多工作难度进行的描述就可转化为难度指数衡量，这就可以作为其难度的标准，利于对工作描述特征进行分类。

在明确不同岗位的工作描述特征后，对岗位关系进行分析主要可以采取因素分析法。它主要用于含有定量值的数据处理。当对于工作有关的资料进行因素分析时，原始数据可用表1表示，此表列出了9个假设的工作岗位和每个工作的8个描述特征(变量)。工作描述特征实际上可以是任何形式的，但这里把工作描述特征作为任务来考虑，它的值代表了在每周40小时工作日中单个任务所花费的小时数。

表1 因素分析的模拟值　　单位：小时

表1展示了：对于9个岗位而言，每个岗位的8个工作描述特征的假想值。

用通常的因素分析法处理这些数据时，直接找出在9个岗位中的8个工作描述特征之间关系的内在因素。表1中，这种关系用不同任务所花费的小时数来表示。相一致的岗位是指花费相类似时间完成特定工作的岗位。如果因素之间彼此高度相关，那很可能在因素分析中作为一个因素出现，主要用在工作中普遍出现的任务的结合体来表示。也就说，如果一些任务在一些工作中花费的时间指数高，在其他工作上花费的时间指数低或平均，那么它可能作为因素分析中的一个因素，这些任务一般是彼此高度相关的。