5．选择弹性工作时间。欧洲一些企业规定，员工可以在第一年过完6个月后，选择自己在下一年每个月愿意工作的时间，使员工有更灵活、更自由的时间去处理个人事务或进修学习。比如说，一个全日制工作者可以选择下一年每个月工作173个小时。再比如，一个希望平均每个月工作110小时的员工，可以在一月份工作150小时，而在二月份只工作70小时，剩下的时间可以去滑冰等。

6．核心时间与弹性时间结合。企业可以决定，一个工作日的工作时间由核心工作时间（通常为5个小时）和前后两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，核心工作时间可以由上午9 点到下午3点（午餐1小时除外），而办公室的实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要来到工作岗位，但在核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3小时工作。

7．工作任务中心制。公司对员工的劳动只考核其是否完成了工作任务，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。

8．紧缩工作时间制。员工可以将1个星期内的工作紧缩在2－3天内完成，剩余时间自己安排“充电”。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：

1、弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。

2、弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。

3、弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了50%）。

弹性工作制对员工个人的优点有：

（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。

（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。

但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。

首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。

另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。

推行弹性工作制也需要一定的条件。

首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；

其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性工作制；

第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；

第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；

最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。

如果组织的运作方式更传统，你会考虑下面两个问题：弹性工作制能否起到作用?实施和管理这些事务会带来什么困难？有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。

1、找到最适合你的方案。任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。

不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。

2、以留住员工为中心。提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度，要提高员工满意度，组织就必须承认员工生活与工作之间的重叠。过去，只要发起公关活动，告诉员工公司是多么好就够了。而现 在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。

3、澄清责任。有时候，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制的时候提出指导和建议，并监控他们。有时候，则由人力资源部设定指导原则，部门经理负责实施。

不论命令链是怎样的，部门经理和人力资源主管都应在计划的研究和实施中携手合作。让人力资源部参与进来，能帮助经理从如何让组织受益的角度来考量弹性工作计划。

4、在沟通上下工夫。弹性工作制的成功执行离不开沟通。员工和经理必须对新角色有清晰的认识，这一点很重要。经理必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望：想提高工作效率？想拥有更多的时间与家人在一起？想找时间追寻工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间以减少压力？

为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些组织与员工进行一对一的面谈。在这些面谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，提炼出工作目标，以确保计划能持续让员工和雇主受益。

5、获得最高管理层的支持。没有任何一个大项目能在没有CEO和高管团队的支持下得以持续。高管的支持向员工传递出一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意，在工作中取得成功。如果得到高管团队的授权，经理们将更愿意采纳和实施弹性工作计划。

无论什么样的弹性工作计划，广泛的组织支持有赖于公司高管们在其中看到的价值。

6、给员工配置好设备。选择弹性工作制的员工需要相应的技术工具（如笔记本电脑和手机）来有效地工作，保持与团队的联系，并被经理监控。

弹性制度会带来一个好处，即员工可以不按照固定的时间工作。但是，雇主必须确保员工在一般工作时间内能被找到。一些员工不知道何时关闭通讯工具，结果一周七天，每天24小时都被打扰而不胜其烦。经理应清楚设定出他期望员工什么时候能被找到。经理还必须尊重员工，而不能因为他们是在弹性工作就把无理的要求强加给他们。

7、员工的自我管理。弹性工作制可能需要不少时间才能适应。“执行弹性工作制的人往往是‘他’自己最大的敌人。适应弹性工作制大约需要三年的时间。你要在这个过程中学会哪些应该做，哪些不应该做。这个过程是很艰难的，你总是不断要做决定”。

选择弹性工作制的员工必须为自己的工作负责，并定期向经理述职。组织也可以考虑让希望采用弹性工作制的员工在研究公司公布的基本原则之后，自己提交一份工作计划方案。

8、不要进行价值判断。选择弹性工作制不是坏事，也不是一个人的能力或献身精神的反映。组织必须有这样的认识。但是，仍有一些公司的文化对不在传统时间工作的员工不以为然，认为他们“懒惰”、“不负责任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。

公司应严格避免对选择弹性工作制的员工做价值判断。如果出于某些原因，弹性工作制未能产生预期效果，也不应对员工产生任何不好的想法。选择弹性工作的员工可能发现这种工作方式很难管理。许多员工最后甚至选择了回归传统工作制。经理要做的是帮助这种角色转换实现平稳过渡。

9、全面接受员工。许多组织正意识到，他们的成功依赖于员工的满意度。武田制药的公司文化承认，“公司要成功，首先需要员工取得成功—不仅在工作上，而且在生活的各个领域取得成功。”为此，组织采用了各种弹性工作方案，如工作分担方案。

一名员工在成为母亲之后，希望减少工作时间。她提议由她和另一名兼职员工共同分担一项工作，平均分配其中的任务。他们都按照一个设定的兼职时间表工作，其中有一天是两个人都上班，用来参加员工会议或进行面对面的交流。

与其他新的人力资源项目一样，弹性工作制的成功需要时间和反复试验。倾听员工，做出回应，不断调整和适应，直到成功。在打造了一个成功的项目之后，要继续完善，使之能同时满足企业和员工的需求。

由于每个人的生活需要风格、习惯不相同，传统的固定工作时间，又制强了每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为研究组织发展和变革的重要内容之一。

在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。

2013年9月8日，韩国雇佣劳动部发布的“为实现就业率70%目标的核心课题及具体规划”，韩中央政府和地方政府将从2014年起实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活安排工作时间。

按照该规划，政府将听取舆论意见后，从2014年起全面实施“2人5小时弹性工作制”，而韩国大多数工作单位仅实施“1人8小时全日工作制”。规划规定，即使员工选择“5小时弹性工作制”，也在工资、晋升等方面与选择“全日工作制”的员工享有同等待遇。

为了普及弹性工作制度，政府将与三星、浦项制铁等30大企业进行合作，积极引导民间企业参与，还将向实施弹性工作制的企业提供减免税金等各种优惠。政府还将制定“弹性工作制员工的保护及就业促进法”，并建立支援中心，以保护选择弹性工作制的员工。

2024年4月，根据英国最新法规《灵活工作法案》规定，6日起，英国全境正式实行弹性工作制。

畅通高效的沟通

不管采取何种方式，“沟通”无疑是实施弹性工作制最重要的一环。尤其每个人工作不在同一时间，对于所谓“责任”的定义就必须更清楚。

虽然电子、网络虽然很发达，但是你却看不到人与人面对面沟通时，可能反映出的态度和表情，这些隐藏性因素对于主管的决策往往也很重要。

虽然通过E-mail的文字沟通，有时候可以抵减一些人际沟通时可能会产生的负面情绪，但真正重要的不是沟通工具的便利性，而是每个人在弹性的工作环境里，对于工作规划的前提与目标是否都清楚地接收到。

因此除了善用便利的电子邮件外，部门内也一定要有彼此分享的共同时间。尤其对主管来说，一定要在共同时间内，对所有成员状况都有很好的掌握与分享，这样员工之间才不会有认知上的落差。

自律务实的企业文化

在弹性工作制度下，如果要兼顾纪律与效率，最好的方式有时未必是另订一套严格的规范，而是在公司内部形成一种“自律”文化，透过文化去影响、约束员工的行为最有效。通常越是在人才竞争激烈的环境里，“自律行为”就越比设计任何防范制度有效。

虽然弹性工作制是基于人性化的考量，容许员工的工作模式有差异，但是公司运作毕竟还是要有纪律维持，如若规范不清楚，就容易形成部门之间产生过大的管理差异。此时，身为主管，最好也要有一套标准，尤其是人事主管，更要去清楚定义弹性工作的范围，并提醒主管，不要让公司部门内有太大的差异。

保持制度实施的一致性

对主管来说，在管理上要切忌“时紧时松”的态度，因为自由的弹性往往会“一放难收”如果真的碰到非要采取紧缩的管理政策时，主管一定要在沟通上有所准备，尤其在主观的想要“导正”员工行为前，这个过程非常重要。千万不要光有想法或听到别人给的意见，就武断地公布新规定。多与员工沟通新的想法，听听他们的意见，才能让新政策落实的机会增加。其实年轻的员工，只要你把新制度后面的道理解释清楚了，对于新的管理想法，接受度通常不会太低。

此外，主管也会碰到“越有能力的人意见越多”的管理难题，有时决策意见很难不受影响，因此也难免要用特殊的方式来解决，但更重要的是，公司的制度毕竟还是主体，千万不要让个人问题形成管理上的挑战。如果平日横向与直向的沟通都畅通无阻，员工反弹的声音自然会减少。

“弹性工作”应不应该付薪

张某原是宁波市某企业的门卫，2008年劳动合同到期后，双方后续签了一份劳动合同，合同期限为2008年4月1日至2011年3月31日，工作岗位为清洁卫生，月工资850元，包括午餐补贴、通讯费、奖金、加班工资等。张某离职前十二个月平均工资为988元，各月份扣除加班工资后的实发工资数额未低于宁波市最低工资标准。企业原为张某在门卫处提供住宿，后张某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在门卫处并从事简单的开、关大门及查看警报器工作。2009年3月2日，企业以张某工作不称职为由解除了与张某的劳动关系，并支付张某经济补偿金2523元和额外支付4月份工资960元。张某认为在该企业工作期间，企业白天安排自己从事清洁工作，晚上隔天安排做门卫工作12小时，但企业只支付清洁工作的工资。张某要求企业支付夜间做门卫的工资共计23400元及25%的经济补偿金3900元。张某的请求被劳动仲裁委员会驳回后，张某又向法院提起了民事诉讼。

对于张某的诉讼请求，被告认为当时张某因无处居住，被告才安排其睡在门卫室，张某只是在夜间偶尔开关大门查看报警器等，并没有安全保卫工作职责。2008年11月份企业被盗损失7000元，张某当时没有任何察觉，被告也并没有因此而追究张某的责任，就是因为张某没有门卫职责。因此，张某要求支付门卫工资没有事实依据。

法院经审理认为，原告、被告就原告的工作岗位和工资报酬已在劳动合同中予以明确约定，该合同对双方均具有约束力。原告在被告单位主要从事卫生打扫工作，晚上在门卫室睡觉值班只是简单的附属性工作。原告未提供证据证实双方曾约定该附属性工作需另行支付工资报酬，且原告在职期间也未就该工作内容另行主张过工资报酬，应视为原告对工资报酬及工作内容的认可，故对原告的诉请不予支持。据此，法院驳回了原告的诉讼请求。

解析：劳动者根据劳动合同的约定提供劳动，用人单位则根据劳动合同的约定支付劳动报酬。但实践中用人单位往往会因为公司生产经营的需要，调整劳动者的具体工作内容，比如临时指派劳动者干一些“分外”的事儿，俗称“弹性工作”。“弹性工作”该不该另行付薪，成了劳动者与用人单位经常争执的焦点。

在双方就工资报酬发生纠纷时，必须探究双方对于提供劳动和获取工资报酬的真实意愿以确定工资支付的合理性。本案中，法院认为原告的主要工作是从事卫生打扫，被告只是基于原告无处居住而让其睡在门卫处，原告晚上在门卫处仅提供譬如开、关门的简单工作，公司财物失窃被告也并未追究原告的过失责任，且原告在职期间也从未就该工作内容另行主张过工资报酬，因此法院认为原告所从事的“弹性工作”只是附属性工作，企业不应另行支付报酬。

“串岗”受伤是否构成工伤

刘某是宁波某纺织有限公司梳棉车间的推卷工，他所工作的梳棉车间与清花车间相邻。2013年3月份的一天，刘某在上中班期间未受他人指派离开自己工作的梳棉车间，来到清花车间。他发现清花车间的抓棉机堵塞，于是便用手清理清花池内抓棉机，堵塞的机器被清通后突然运行，导致刘某的右臂被打断，后因伤势严重刘某右上肢被截肢。

事故发生后，刘某向劳动和社会保障部门提出工伤申请，劳动和社会保障部门在调查后认定刘某所受的伤害为工伤。纺织有限公司对劳动和社会保障部门的认定不服提起行政诉讼，认为清花池根本不是刘某的工作场所，没有领导安排或委托他去清理棉花，刘某在工作期间私自“串岗”本身就违反了工作纪律。另外，清花池设有明确的“警示标志”，刘某私自跳入护栏内违反操作规程用手清理抓棉机，不符合工伤认定中的“工作地点”的规定，不应认定为工伤。

法院经审理认为，凡完成工作任务所在的区域都应当认定为工作场所。本案中刘某的动机是怕机器设备受到损害给公司造成损失，而主动进入清花池清理堵塞的棉花时受伤，构成工伤，故依法维持了劳动和社会保障部门作出的工伤认定。

解析：《工伤保险条例》规定工作时间、工作场所、工作原因是工伤认定的三大要素。但是《条例》并没有对“工作时间”和“工作场所”的范围以及“工作原因”的范畴，做出明确的界定，特别是对于劳动者的一些“弹性工作”，大部分不是来源于用人单位的指派，而是来源于劳动者作为企业成员　的责任心而自觉承担的。劳动者有时会“好心办坏事”，比如本案中刘某为了清理堵塞的机器，造成自己右臂被截肢，企业将为此支付更加高昂的费用。对于劳动者自行决定的“弹性工作”，是不是就因为其不在自己的“工作场所”或者不是自己的职责范围而不认定为工伤呢？

我国对工伤认定的立法精神，是最大可能地保障主观上无恶意的劳动者因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者职业病后，能获得医疗救治、经济补偿和康复的权利，重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。在工伤认定的有关法律条文规定过于笼统、原则，列举不明的情况下，应尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度理解，使劳动者在受到伤害后能在经济上得到救济。所以，“工作时间”并非指上下班之间的时间，凡是履行工作义务以及之前之后的准备时间都应当认定为工作时间，“工作场所”也不能仅限于劳动者岗位区域，凡是完成工作任务或与工作有关的区域都应当认定为工作场所。

应让受害者最大程度得到赔偿

总结分析：

以上两个例子，即便从道德直觉上，一般人也会认为，法院这样判决是公正的。

但有些“弹性工作”因为与工作的“关联性”偏远，认定为工伤，往往就得不到公众的认同。如前几年发生的南京高淳县东坝中学会计李某因陪上级领导喝酒后猝死，学校打算为其申请工伤一案，当时就曾引起社会舆论一片哗然。该案受舆论影响，李某最终未能享受工伤待遇。

同样的事，在韩国，是被公众接受的，用酒沟通感情，成为了韩国企业文化的一部分。有些公司甚至鼓励员工这么做，以加强团队精神。然而，喝酒显然会损害员工的身体健康，因此，韩国劳工部把因工作喝酒造成的疾病也列为工伤事故保险的范围，受害者可以获得赔偿。

工伤应该如何认定？这其中确有认识上的“弹性”。通常情况下，人们能够接受“无论工作时间、工作地点还是工作原因，其最终的认定归属，应该是看职工是否在履行职责”的这样一个解释，但遇到与工作关联性偏远的，特别与吃喝相近的，就另当别论。

相信许多国人也都遇到过工作之后，为单位计，不得不陪吃陪喝的事。李会计因工猝死，其后果全部由其家人承受，其实有失公允。

期待法律能尽早完善相关规定，让劳动者的“弹性工作”受到更大范围的保护。毕竟，在“弹性工作”中受到伤害的人多是普通职工，他们受伤的过程有的发生在主动履行职责的时候，有的则是身不由己，在关联性偏远的岗位上受到了伤害。