更新时间：2023-10-14 20:28
激励原理在清华大学出社出版的《微观经济学》（英文影印版）【罗伯特·H.弗兰克，本·S.伯南克著2007年1月第1版】中被描述为微观经济学的七大核心原理之一。它的英文原文为“The Incentive Principle”,其主要内容为“A person(or a firm,or a society) is more likely to take an action if its benefits rises, and less likely to take it if its cost rise”其意为“当一项行动的收益上升时，人们（企业，社会）更可能采取这一行动，如果该行动的成本上升，则采取它的可能性变小”
为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。
需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望
动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力。
激励的对象：人(员工、团队、经营者)
需要→动机→行为→目标→满足
需要引发动机，动机导致行为，行为指向目标
1，激励具有目的性
激励的本质性是根据自己的动机选择自己的行为
2， 激励通过需要来强化、引导、改变人的行为
激励的起点是激发人未满足的需要
3， 激励是一个复杂的过程
激励因素复杂，激励过程复杂
4， 人的需要是复杂的
组织中激励工作要注意三点：
强化那些有利于组织目标实现的需要
注意动机引导
提供行动条件
主要论点：
需要层次论的贡献：
1， 心理学已经证实了人的意志行为始于需要
2， 揭示了需要发展的一般规律
局限性：
1， 需要层次的排列顺序缺乏科学论证
2， 需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向
3， 偏向人的自然需要，忽视人的社会需要
4， 自我实现作为人最高层次的需要值得商榷
主要观点：
1， 保健因素（维持因素）：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素，如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。
2， 激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素，如职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。
贡献：
1， 告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高
2， 满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样
3， 用工作对人实行内在激励
局限性：
1， 调查对象缺乏代表性
2， 将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的
3， 认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然
主要论点：
1， 不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同
2， 高成就需要可以通过教育和培训造就
高成变需要者希望工作中能够提供：
1， 独立承担的责任
2， 信息反馈
3， 适度的风险
麦克得兰认为，成就需要是可以培养的
社会比较理论
比较的参照类型：其他人、制度、自我
横向比较：与其他人比较
纵向比较：历史比较（自我）
公平理论对管理的启示：
1， 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值
2， 激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平
3， 对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观
4， 塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求
5， 发展良好的人际关系
认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性
实施期望理论应注意的问题
1， 了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施
2， 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值
3， 适当控制期望概率和实际概率
4， 注意期望心理的疏导
“斯金纳迷箱”
基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不得时，这种行为就会减弱或消灭。
1，正、负强化
强化手段的划分： 2，正强化，负强化，惩罚
3，正强文学史，负强化，自然消退，惩罚
评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。
实施强化理论应该注意的问题
1， 依据强化对象的不同来用不同的强化措施
2， 小步子前进，分段设立目标
3， 应该以正激励为主，负激励为辅
1， 内容型
2， 过程型
3， 行为改造型
激励理论较多，分类方式也不止一种，
如：早期激励理论（20世纪60年代以前）
当代激励理论（20世纪60年代以后）
一，基本准则
需要是激励的根源
激励一定要及时
激励要因人而异
适度的冲突也是激励
激励要与工资相结合
危机也是一种激励
二，常用的激励手段
1， 工作激励：工作丰富化、人事相配、侵权，授权、弹性工作制
2， 成果激励：适度的考核、帮助员工完成工作
3， 培训激励：