一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；

另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。

共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件，而这也正是企业文化的重要组成部分。

众所周知，人类任何一个组织的诞生首先是基于人类彼此存在共同的需求，或者说是共同的好处。例如，原始社会，人们因为要共同抵御野兽的袭击，因为只有共同的狩猎才会有收获，所以就结成部落。进入工业社会后，雇员因为要维护自身的利益，对抗资本家的过度榨取，所以要结成工会，从这样的分析判断，不难看出，任何人群和组织其实就是一个利益共同体，相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。没有这一点，任何组织都不可能产生。当然，团队精神就更无从谈起。为此，必须让每一个团队成员都明白团队的目标是什么，自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。这个目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。否则，大家到这个团队工作的目的就不明确，进入之后的行为方向也不统一。

团队内部良好的沟通协调亦是形成一个优秀团队不可或缺的重要条件。

正如同沃尔玛总裁所说的：“如果你必须将沃尔玛体制浓缩成一个思想，那可能就是沟通，因为它是成功的真正关键之一。”丹费大学 Stephen·Erbschloe所作的一项研究表明，他所研究的46家公司之所以面对互联网带来的商业机会行动迟缓，最主要的两个原因就是：交流的贫乏和行政上的混乱。使交流成为一个团队、一个公司里的优先事项，并且让每个员工都知道你重视交流；为员工提供同管理层交谈的机会；建立信任的氛围。这是优秀的团队要达到有效的沟通协调至关重要的三个条件。

必须营造公平公正的氛围，创建公平公正的机制，保证团队成员得到公平公正的待遇。

一种精神的形成必须以一种积极健康的机制来维系，使遵从团队精神共同行为规范的成员能过上好日子，能得到高的报酬。反之，如果善良的行为被压抑，受打击，高尚的行为注定会惨遭夭折。这些机制，既有利益方面的也有精神方面的。现实中，一些企业由于没有处理好团队成员间的公平问题而导致团队人性涣散，凝聚力锐减的事例不胜枚举。有的搞远近亲疏区别对待，培养亲信，扶植小圈子势力；有的有意制造矛盾，以便自己驾御。凡此等等，都是因为没有建立公平公正的机制和氛围而致。

一个优秀的团队必须具有创新能力

没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。现今，面对的是独具慧眼并且具有高智商的客户群，这就要求的团队要具务高度的弹性以及敏捷的创新能力，在塑造这样的团队文化时，就要把弹性以及创新能力塑造在团队文化内，使每一位员工都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善的前提，永远不变的就是“变”。

1897年，社会心理学家特瑞普里特做了一个非常著名的实验：特瑞普里特发现，个体在独自骑单车的情况下时速是每小时24英里，在旁边有人跑步伴随的情况下时速是每小时31英里，而在与他人骑单车竞赛的情况下时速是每小时32.5英里。因此，特瑞普里特认为个体在进行作业操作时，如果有他人在场，或是与他人一起从事一项行为操作，那么个体的行为效率就会提高，他把这个现象叫做“社会助长”。

“社会助长”是指个体与别人在一起活动或有别人在场时，个体的行为效率提高的现象。后来，有很多研究证实了社会助长现象的存在，但也有一些研究得出了相反的结果。事实上，有时在从事一项行为操作时，他人在场的确可以使的行为效率提高，但有时他人在场不但不能促进行为效率的提高，反而会影响的正常工作，使的工作效率下降。比如，在考试的时候，考生就特别害怕监考老师走到他们眼前，有的人甚至在老师站在旁边时，一个字都写不出来了。这种当他人在场或与他人一起从事某项工作时而使个体行为效率下降的现象被称为社会干扰。

为什么会出现社会助长或社会干扰呢？心理学家指出，他人在场，增加了个体的活动动力，这种驱力或动机的增加对作业成绩的影响依作业的性质而定，当作业所需要的反应是已经长久练习了的或天生即会时，动机的增强将对个体起促进作用。就简单工作而言，他人的存在有助于个体效率的提高，对高水平的人来说，他人的存在就可能起助长作用。但是，当作业所需要的反应是尚未完全学会的行为时，动机的增强反而会破坏个体的表现，例如，在解较难的数学题或记忆新的语文材料时，若有他人在场，个体的工作效率往往会下降。可能的原因是他人的存在会分散个体的注意力，当简单的工作不需要个体投入全部的注意力时，人们可以通过更加努力来弥补自己的分心，但当进行复杂的工作而分心时，这种努力就无法弥补分心所造成的损失。

还有一种与“社会助长”相对的他人对个体行为所造成的影响。当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象，叫“社会惰化”。它一般发生在多个个体为了一个共同的目标而合作，自己的工作成绩又不能单独计算的情况下。

社会心理学家拉塔奈曾在个体独自的情况下和在不同群体规模的情况下测查个体鼓掌和欢呼的声音强度，他发现，与个体独自情况相比，个体的声音强度（鼓掌声和欢呼声）是随着群体规模的增大而减弱的。

拉塔奈认为，出现社会惰化的原因可能有三个：

第一，社会评价的作用。在群体情况下，个体的工作是不记名的，他们所做的努力是不被测量的，因为这时测量的结果是整个群体的工作成绩，所以，个体在这种情况下就成了可以不对自己行为负责任的人，因而他的被评价意识就必然减弱，使得为工作所付出的努力也就减弱了。

第二，社会认知的作用。在群体中的个体，也许会认为其他成员不会太努力，可能会偷懒，所以自己也就开始偷懒了，从而使自己的努力下降。

第三，社会作用力的作用。在一个群体作业的情况下，每一个成员都是整个群体的一员，与其他成员一起接受外来的影响，那么，当群体成员增多时，每一个成员所接受的外来影响就必然会被分散，被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了。

社会惰化作用明显减弱了群体的工作效率。减少社会惰化的有效途径是：

（1）不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。

（2）帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。

（3）不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。

金融机构要从市经济发展的大局出发，切实增强责任感和使命感，充分发挥主观能动性，创新金融产品，改善金融服务，千方百计增加信贷总量，积极支持企业正常的生产经营投资活动，为保障经济平稳较快发展作出贡献。金融是现代经济的核心，是经济发展的命脉，金融支持是经济发展的重要前提和基础。在当前实施从紧的货币政策，信贷资金不断紧缩的背景下，各级党委、政府和广大企业对金融机构寄予了很大期望，各金融机构要统一思想，增强责任，落实措施，加大对企业的信贷支持力度，积极主动帮助企业渡过眼前的难关，努力推动金融与企业发展的良性互动。马以强调，金融机构要切实落实好保障经济平稳较快发展的各项措施。针对信贷资金供应不能满足经济增长的合理资金需求的矛盾，各大银行要从实际出发，积极向省行争取信贷规模，努力扩大信贷总量。要充分利用保函、信用证打包、承兑汇票、票据贴现等金融工具，创新金融产品，推进融资渠道多元化。按照“支持好的，帮助困难的，扶持弱小的”这一要求，加大对企业，特别是要加强对中小企业流动资金贷款的支持，继续优化信贷结构。金融机构要正确处理好防范风险和扶持企业发展的关系。企业和银行之间不仅仅是简单的信贷关系，而是利益和命运的共同体。在企业资金周转上出现困难的关键时期，银行要尽力帮助企业，以维持企业正常的生产经营投资活动，特别是对一些缺乏资本运作经验的企业，银行要尽可能地予以指导，成为企业的“参谋”，与企业共谋发展，共渡难关，努力做到既防范风险，又支持企业发展。马以强调，当前形势下，各金融机构要进一步增强保障全市经济发展的责任感和使命感，对处在宏观调控背景下企业遇到的困难，要多理解多支持，积极主动做好为企业服务的各项工作。要通过积极有效的应对措施弱化当前不利因素带来的负面影响，为保持经济平稳较快发展保驾护航。

一、诚诺守信是利用外资首要商德。诚诺守信是一个单位、企业生存的灵魂，先有言而有信，有诺必行才能在社会和经济大潮中生存、发展、壮大。不管与国际国内的任何一个企业交往，必须将诚信做为第一位的商德，取信于人，在利用世行贷款更是如此。特别是前期时候，双方互不了解，互相试探、互相磨合，能否让对方信任既是使用外资的基础，也是引用外资的重要开端。在这个问题上，我们与世行接触前做到了五点：一是能做到的必须按照世行要求做到，不拖延、不推诿、不搪塞；二是向世行承诺要慎言慎行，不讲大话、套话和空话，必须在规定时限内进行兑现；三是互相尊重，但不失原则；四是不懂就问、不会就学，坚决克服不懂装懂，如不这样做往往会造成不能弥补的严重后果；五是执行世行管理规则，不照搬照抄和盲从，要吸取精华接受与我们有利的东西。正因为我们坚持做到了言行一致、说到做到，才获得了世行官员的信任和好评，为利用外资夯实了坚实的基础。

二、科学管理、健全制度、克服工作中的随意性。为了适应世行项目管理模式和要求，注重借鉴外国的先进管理经验和国内同行业好的管理方法，适时制定了适合世行项目管理特点人力资源管理、财务管理、合同管理、工程质量管理、后勤保障管理及安全生产管理等规章制度67项，把各项工作纳入正规化、规范化、科学化管理的轨道。特别是在资金使用，财务管理、支付报账、污水费价格提升与征收等方面，处处精心谋划，事事从严管理，做到了工作有计划，落实有专人，完成有标准。2000¬—2005年省审计厅、市审计局连续几次对世行项目资金管理审计，均未发现任何违规违纪问题；2005年国家审计署副署长来石时向市长吴显国介绍情况时说：“该项目操作规范、管理到位”，并给予了高度评价。

三、建立信息平台，是抵御外资风险，确保项目顺利实施的重要方法。利用外资也有一定的风险，因任何项目在实施过程中都会出现些偶然情况，甚至有些情况要超出合同范围，当出现变更时，要达到即不影响工程进度又能使问题圆满解决。如工程变更的问题，污水价格不按时提升问题，公司与政府不彻底分离，阻碍独立经营问题等等。这些具体问题如解决不好，直接影响外资正常使用。为了避免类似问题与世行方面发生冲突，我们坚持做到了四点：一是定期汇报利用世行贷款项目进展情况资金使用情况，存在问题及今后设想；二是对工程实施中发生的问题,特别需要世行方面解决的问题,不仅及时向国际咨询专家、省项目办反映，而且要及时与世行方面进行沟通，说明原因、达到共识，这样既消除了双方的猜疑，又增强了与世行方面的友谊，确保了外资使用不受干扰；三是对世行官员要讲感情、不怠慢，使他们感受到中国人友好、好客、为人和善的传统美德，感受到社会主义国家大家庭的真诚和温暖。四是坚持承包商、监理公司、咨询专家和业主层层把关,做到有理有据。

四、培养建立一支会管理、懂业务、能干事的高素质管理队伍，是保证世行项目顺利进行的重要因素。筹建处面对班子新、人员新、任务新、项目工程新的实际情况，按照市领导提出的建设“国际先进、国内一流”工程项目和市建设局领导提出的“建好一个厂子，带好一支队伍”的具体要求，注重从四个方面抓了管理队伍的建设。首先，依据国家干部选拨程序，按照“德、能、勤、绩”标准把那些思想好、业务精、作风强、政绩佳、威信高的人才选拨到了中层领导岗位。这些同志不负重望，在项目建设过程中发挥了骨干桥梁作用。其次，注重培养，提高综合管理能力。按照世行“PIP”行动计划和机构财务加强等有关要求，五年来制定并实施专业技术培训计划10余次，培养专业管理人员630多人次，参加世行在邯郸、唐山、石家庄组织的业务培训120多人次，使单位干部职工专业技术业务能力水平逐步提高。另外，我们还大力提倡大家走自学成才之路，号召大家积极参加社会上自学函授考试，截止2005年底，已有40%左右的干部职工加入到自学考试的行列，有60%左右通过自学考试拿到大专、大本毕业证书。通过培训或自学、绝大多数同志业务能力和独立办事能力均有明显增强。目前，我处已培养造就了一批适应世行项目管理的独当一面的业务骨干，他们在实际工作中显现出很大的重要作用。第三，制定岗位目标责任制。我们为适时运用外资方面管理方法，及时将诸项工作化解分到部门和人头，每年制定考核目标责任制、各科室年度考核目标责任制和干部职工岗位目标责任制，基本做到了分工明确、责任到人、年终考核，使人人肩上有担子，项项工作有人管，件件事情有人抓。第四，坚持绩效考核制度。杜绝消极怠工现象。在实际工作中，我们注重定岗、定人、定责，并坚持考核机制，做到了月有检查、季有评定、年有考核。并坚持奖勤罚懒的原则，对表现好、绩效突出的不仅从精神予以奖励，而且从物质上予以奖励，对那些工作消极，办事拖拉、责任心不强、实绩较差的同志及时进行教育或批评。极大地调动了干部职工的积极性，推动了利用世行贷款抓项目的健康发展。

五、加强合同管理、把合同管理贯穿于整个项目的始终。石家庄市桥东污水治理工程项目共分12个合同包，其中6个土建合同包，5个设备合同包，1个电力合同包。12个合同包中国际合同包有6个，国内合同包有6个。这些合同包既有土建工程，又有设备供货与安装工程，还有电力工程；既有国内招标，又有国际招标；涉及面大，牵扯单位多，专业性、时间性皆很强，要做好此项管理也是十分困难的。为了保证合同的法律性和权威性，防止和杜绝合同执行出现这样或那样的问题，我们坚持做到三点：一是成立了合同审定执行管理领导小组。单位“一把手”挂帅，领导班子成员和部分业务科室干部参加。分工明确、各有侧重，采取“大分散、小集中”的方法，适时对各合同包进行管理。二是邀请专家和上级机关领导和设计单位技术人员来单位进行“会诊”，使一些技术难题，资金管理等疑难问题得到较好解决，得到世行方面的好评。三是从严管理，一视同仁。在合同管理方面，我们坚持严肃认真，一视同仁的原则，不讲感情讲原则，不看表面看实质。对履行合同条款认真，保证质量按期完工的承包商要及时予以鼓励，并通报表扬；对那些不认真按照合同办事，工期滞后的施工单位及时进行严肃批评或罚款，并要求限期改进，收到了良好的效果。从目前情况看，整个项目工程进展顺利，基本上没有出现违反合同的问题。

总之，在利用外资方面摸索出了一些成功经验或体会，但与同行业相比还有一定差距，要在今后的工作中发扬成绩、克服不足，争取在利用外资方面取得更大的成绩。

社会惰化是一种不可忽视的社会现象，它的产生存在一定的心理学、经济学和管理学上原因，组织可以通过运用文化理念人性化、绩效考评具体化以及管理方式多元化来对社会惰化现象加以控制和弱化，从而使群体工作方式更好地发挥作用。