更新时间：2023-05-10 22:08
绩效管理综合激励模型是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目的的管理方法模型。综合激励模型认为：员工的努力会促进工作业绩提升，工作业绩提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
概述中的这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支持，下面任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就发挥不出应有的作用。
（1）目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
根据期望理论，员工对某个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工的工作积极性就会受到影响；如果目标达成对员工来说不切实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
（2）能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，那么员工的努力将得不到预期结果；如果员工工作目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，那么员工的努力很可能白费，因此，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
（3）组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公平地评价员工的绩效，那么都可能带来组织奖励的不能兑现，因此，组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
期望理论提出，激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平、公正的绩效考核系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。
（4）激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感将会引起不满意，因此，激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
激励有效性表现为两个方面:一是激励内容要适当，二是激励要及时、程度适中。内容激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者：要对员工采取有针对性的激励措施，否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程，其中强化理论对激励的强化手段提出要求，期望理论对目标效价以及期望值提出要求，公平理论要求尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。