更新时间：2022-04-22 14:16
美容连锁是美容行业中的一种经营模式，具体就是多家美容院统一名称，统一管理，统一采购，用同一个产品。它的特点是在同一个城市经营或者跨地区经营
美容连锁企业的经营模式主要有两种：直营模式和加盟模式。直营模式是终端店院被定位为收入中心，终端店院的员工受雇于企业，赚取底薪和提成；加盟模式是加盟商使用企业的品牌、产品，加盟商自己经营管理，自负盈亏。直营的好处是公司自己说了算，弊端是终端的成本不好控制；加盟的好处是省心，但是，不好管控。加盟商的问题需要双方协商解决，不能完全由企业决定；但是，直营美容店院的问题可以率先解决，这种解决之道就是对员工进行“股权激励”。
美容连锁行业面临巨大的问题：
其一，就是人员流失；怎样留住我们的美容时？留住公是的核心人才，让他们把店面当做自己的事业来做？是大部分美容院老板经营者头痛的问题，关系到它闷美容院生死存亡，如今好的管理，福利，奖金等等，这些都满足不了美容师们，只要其他公司工资高，即使公司管理能力再好，她也会跳槽，或者跳出去自己开店……这就是现实。
其二，大多数美容连锁企业名义上号称“连锁”，而实质是无非多开了几个店而已，连而不锁，锁而未连，这是美容业内常见的现象。所以，总是难以将其店面再延伸扩大。
其三，美容连锁店都是通过店与店之间的资金周转，来降低运营成本，而扩张店面的资金也多是通过原有店面的短期融资筹集的。但市场经济的不景气，使各店之间的资金运转不畅，只有减少扩张，降低利润目标来渡过难关；所以，大多数美容院一直处于销售在扩张，利润不见涨，甚至亏损的状态。
随着美容专业线向日化转型分流，以及美容连锁企业的扩张，一些美容店淘汰出局，因此保持下来的店必定是具有连锁规模的大店，或者短期内是一些具有品牌优势的大店。但迟早美容连锁必将主导专业美容市场，传统的产品代理商必将转型，就像电器行业一样，这是市场规模发展的规律。
美容连锁行业，其生存空间主要基于以下三点：
其一：终端店院既负责收入，也负责成本，理应按照利润中心进行管理，利润分红就是实现由收入中心向利润中心的转变；
其二：由于终端店院不是企业法人，所以，只有采用股权激励的模式，才能让员工将店面当作自己的事业去做；
其三：终端店院的员工不能像加盟商那样拥有足够的资金自己投资建店，但是，他们非常渴望拥有更大的赚钱机会和更大的管理权限。
因此，美容连锁企业进行股权激励的目的就是让大部分以上的美容师，和老板一样把店里活当成家里的活干，连公司的每一度电她们都会为公司省，因为公司所有的开销、业绩都跟她们年底的股份分红有关，公司赚得钱越多，她们年底分股就越多，所以公司每一个美容师的业绩也是跟每个美容师的年底股份有关，当然这个时候她们就会更加的团结，最后赚的钱也更多。
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1、期权模式、股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式4、虚拟股票模式[3]
定人的三原则：
1、具有潜在的人力资源尚未开发
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：
1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）
2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）
3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定总量和定个量
定个量：
1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量
1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。