更新时间：2023-09-27 21:06
所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。
在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。
采取职务工资制所需具备的条件是：
（1）职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。
（2）职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。
（4）在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。
（5）工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。
1、 职务工资制是对于从业人员所担任的职务的工作内容（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。
2、 职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级（有时略称“职级”）的划分。
3、在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。
4、 在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。
如果企业本来是实行年资性工资制度的，要转入到职务工资制，有以下三种战略：
1、全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。
2、渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。
3、津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。
1、职务工资制的优点
（1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。
（2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。
（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
2、职务工资制的缺点
（1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
（2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。