激励薪酬

由于公司愈发重视雇员表现和人才竞争，激励型薪酬体制越来越常见。这种薪酬结构十分有助于激励雇员做出更好的表现。提供入职奖金如今也十分常见，即使雇员是刚毕业的大学生。但您可以为雇员领取该奖金设定一个具体的工作时间，例如，规定工作六个月之后可以领取奖金的一半，工作满一年后可以领取剩余部分。否则，您就可能冒着他们拿到这第一张支票后立刻离开公司的风险，让您这样做的目的完全落空。那么这是否意味着公司必须采用激励型薪酬？如果贵公司处在一个优秀雇员稀缺的行业，可能的确如此。

建立激励型薪酬方案同制定基本工资方案一样，需要研究公司所在行业的情况。您同样需要设定基本工资水平，但可以将其稍微调低，然后在基本工资之外，设立年度或季度（或其他任何时间段）奖金、佣金或者其他形式的现金薪酬。

奖金设定诀窍

奖金应该基于工作成绩，并面向全体雇员。奖励计划不应仅限于部分雇员，否则会阻碍公司的发展，同时还会失去激励型薪酬制度有助于增强雇员团队精神的效果。如果每位雇员都追寻同一个目标，那么他们和公司取得成功的机会都会大大增加。

奖励还应该基于工作成果，而不仅仅是基于雇员的工作态度。工作努力并不等于能够同那些真正创造出业绩的雇员一样获得奖金。

奖金不要封顶，因为这样只会限制雇员在工作中投入的精力。一旦他们达到了上限，他们就会觉得自己不必努力，可以放松了。如果奖金不设上限，他们就会继续努力创造业绩。

将雇员薪酬和他们的业绩挂钩有助于雇员集中精力完成公司的利润目标。您也可以采用股票期权和递延薪酬支付计划等长期激励型薪酬体制（关于股票期权，本文稍后将具体讨论）。这些形式的薪酬不但能够奖励雇员的优良业绩，还有助于挽留他们。

佣金结构

对于负责销售的雇员，激励型工资结构几乎总能比固定工资结构产生更好的业绩。虽然客户面对领取固定工资的销售代表时所受的推销压力较小，但他们购买的产品可能也比较少。在公司销售人员中采用佣金型工资结构可以直接影响公司的产品销量。如果销售代表的收入与工作表现直接挂钩，且奖金不封顶，那又有什么能限制销量呢？如果您有优秀的销售人才，他们会在这种环境中如鱼得水。如果没有，那么他们通常也不会成功。您可以很容易地发现谁的业绩好，谁的业绩差，然后据此奖优汰劣，或者至少可以知道谁需要继续接受销售培训。

在销售人员中采用佣金型工资结构也有不利的一面。通常，处于这种工资结构下的销售人员仅会关注能在一定时间内为其取得最高回报的产品，因而不会真正考虑客户的实际需要。客户服务系统就可能会因销售代表已经转向销售新的高价产品而遭遇麻烦。这时您要做的是将基本工资和销售佣金有机地结合在一起。基本工资必须足以吸引优秀的求职者，但是又没有高到让销售代表觉得拿到基本工资就已经满意了，卖不出东西也无所谓。

这一平衡手段相当微妙。公司业务类型对确定销售雇员的工资结构也有影响。如果公司只提供款式不多的单一产品，那么简单的佣金型工资结构可能是合适的选择。如果您的公司提供多种产品或服务，或者是不同产品和服务组合，那么公司的销售策略就需要更多地依靠建立人际关系的技巧，以及更多的后续客户服务，以便向已有客户销售更多的产品。这种情况下，您提供的基本工资就更加重要。同时还要记住这种工资结构可以随着时间的变化而改变，如果效果不好可以进行调整。雇用雇员时，应该让他们了解这一点。

非现金薪酬

除医疗保险、假期、退休金计划等正常福利外，公司雇员还特别希望公司能够提供更多有意义的福利待遇。平衡工作与生活日趋重要。因此，弹性工作时间、轻松的工作氛围、儿童看护以及其他生活方面的福利逐渐变得几乎和薪水同等重要。事实上，WorkLife Benefits收集整理的数据显示，1998年盖洛普民意测验机构进行了一项涉及1000多名公司雇员的调查，结果显示有90%的人表示工作和生活的平衡与医疗保险同等重要。接受调查的雇员中有超过四分之一的人表示平衡工作和家庭生活，比高工资、稳定的工作或者晋升机遇更加重要。这些额外的福利待遇以及其他内在回报，的确会提高雇员对公司和工作环境的积极评价，并有助于挽留可能离职的雇员。本文的各部分内容都会涉及福利以及其他附加利益。

预扣税法

如果您经营一家小公司并自己计算雇员薪金，那么您要非常熟悉雇佣税政策的变化。在美国，2001年时，社会保险税是6.2%，医疗保险税是1.45%。这两项要求雇主扣缴相同数额，因此总共要交给美国国税局（IRS）15.3%的税费。如果您的雇员在某一季度的收入不低于1500美元，那么您还必须支付失业税。访问美国财政部网站可以找到有关所得税预扣、社会保险和医疗保险税预扣的最新信息，以及有关何时以何种方式存入这些税金的规则（关于这些规则本文稍后将有更多讨论）。

如果您雇用了独立合同工，那么您就不需要预扣税款或补足相应金额。但您必须确定该雇员确实属于独立合同工。区分雇员是不是独立合同工的基本方法，就是弄清楚谁控制他们的工作时间，以及他们在哪里以何种方式工作。同样，请访问美国财政部网站获取最新信息。

美国每个州还有各自的预扣税规定。像财税网址目录这样的网站可以提供访问各州财政办公室的链接，从而获取各州有关失业税、所得税以及其他涉及税款的最新信息。

保险费很可能要占到薪水总额8%到10%。而保险费中的大部分又是健康保险费。那么您有哪些选择，以及怎样选择才最划算呢？您可以提供给雇员的健康保险主要有三种：传统保险（医疗费）、HMO（健康管理组织）保险计划、PPO（优先提供组织）保险计划。

参加传统健康保险方案的雇员拥有最大灵活性。他们可以选择就诊医生、就诊医院，并且可以随时更换医生。但是这种方案非常昂贵，而且不包括体检、疫苗接种、健康儿童医疗等预防性医疗开支。传统医疗费健康保险有三种形式：基本型、重病医疗型和综合型。基本型只覆盖治疗所有费用中部分住院费和治疗费。重病医疗型主要针对基本型未涵盖的项目，而综合型则结合了基本型和重病医疗型的特点。

要参加传统健康保险，雇员必须先支付一定金额的保费（通常为每年250到500美元）然后才能从保险公司领到赔偿金。支付规定保费后，保险公司会支付医疗费用的80%，雇员负担剩余的20%。通常雇员每年所需支付的医疗费设有上限。一旦达到上限，保险公司将会支付超出部分。

传统健康保险方案可能对具体医疗服务项目设有很多限制规定，这叫做“依照惯例需支付的费用”。如果雇员所选医生提供的某项医疗服务的收费高于平均值，那么高出平均值部分的费用由雇员自己承担。

最让人爱恨交织的健康保险方案之一就是健康管理组织，简称HMO。HMO基本上是预付型健康保险方案。选择HMO方案的雇员只能前往属于健康管理组织或者与健康管理组织签有合同的医生那里就诊。

雇员前去诊所就诊或急诊时，需要自己负担5到25美元的少量共付费，但这种医疗服务经常受到限制。通常要求雇员选择一名医生作为初诊医生（简称PCP），由他负责检查雇员的健康状况并根据情况转诊至医疗专家。雇员在初诊医生同意并安排转诊前，不能到医疗专家处就诊，除非雇员愿意自己支付这笔医疗费。

HMO方案的前提是，初诊医生负责让雇员保持健康，并及时治疗各种小病症，防止其发展成大病，这样医生就能获得长期、稳定的收入，雇员也可以保持身体健康。因此，该方案通常涵盖体检、儿童健康检查等预防性医疗项目。此外，参加该方案雇员所需填写的表格通常也较少。

最后一种健康保险方案是优先提供组织，简称PPO。它结合了传统健康保险方案和HMO方案的优点。如同HMO方案一样，PPO方案也有一个供雇员选择的医疗服务提供商列表，并且雇员必须选择一名初诊医生。就诊时，雇员不必填写大量表格，只需要支付少量共付费用，而且该方案覆盖大多数预防性治疗项目。与HMO的不同之处是，雇员也可以到不在已审核医生列表上的医生处就诊，只需支付更多的费用并填写申请表格即可。

其他类型的健康保险

大多数雇员还参加牙科保险和视力保险。通常，保险公司在牙科保险中支付预防性医疗项目100%的费用，而负担补牙等项目80%的费用，而对于齿冠治疗等大型项目则支付50%的费用。通常视力保险为雇员支付每年一次视力检查和一副眼镜的费用。

选择公司的健康保险方案

找到优秀的代理人在寻找健康保险方案时显得非常重要。有的代理人可以提供多达15家保险公司的方案，从而让您得到更多可选的健康保险的信息并详加比较。尽管如此，仍需注意，大多数保险公司只会向您提供一份报价，因此一定要选择优秀的代理人，然后再由他们向保险公司索要报价。

在考察不同投保方案时，您需要检查投保人参加每种方案的扣款额和共付保险费用。如果保单要求雇员自付的费用超过医疗费总额的25%，那么您就应该再看看其他方案，以确保参加保险的医疗项目范围较广，并覆盖长期疾病和投保前已有疾病，而且保额应该不低于100万美元。您还应该到当地医生那里查看一下各医疗项目的收费金额，以确保某一医疗服务项目的最大赔偿金额不致太低。

其次，您需要检查保险公司的状况。您可以访问标准普尔的网站，以获取保险公司的财务状况。除保险公司的财务状况外，还需调查其索赔赔偿记录，没人会选择一个不理会投保人索赔请求的保险公司。公司的健康保险代理人会在这方面提供帮助。

比较各保险公司的报价、服务内容、服务领域和医生列表（若是HMO或PPO方案），记住您的雇员（包括您自己）将来都要为您的抉择买单，所以多花些工夫吧！

小型企业类健康保险

如果您的公司规模较小，您可以打电话到州保险事务办公室，查询本地区的小型企业集体健康保险提供商，或者查找健康保险联合购买方案。这些计划允许小型企业作为规模较大的企业集团中的一部分购买健康保险。

健康保险购买联盟向小型企业提供了一种以低于通常水平的费用购买健康保险的途径，满足了小型企业的需要。联盟为其成员，即小型企业，购买健康保险计划，并请第三方机构管理该计划。小型企业应为这种集体投保做好参保准备。准备工作通常包括让全体雇员填写一张有关个人及家庭成员健康状况的问卷调查。此外，您需要查看联盟的运作状况以保证所有资金的正常管理。

长短期伤残保险

在美国，许多雇主不提供短期伤残保险（简称STD），但也有部分州要求雇主提供最长26周的STD保险。短期伤残保险旨在赔偿雇员伤残期间的短期收入，通常约相当于该雇员每周工资的60%。这样，伤残期间雇员获得的保险赔偿金接近其由于伤病而损失的实际收入。

法律并不要求雇主为雇员购买长期伤残保险（简称 LTD），但是有些公司确实提供LTD保险作为雇员的标准福利之一。长期伤残保险是对雇员因长期伤残导致的收入损失提供的赔偿金。赔偿金额同样是雇员总收入的约60%。通常长期伤残保险在保险抚恤金开始计算前有一个30到180天的剔除期，恰好与短期伤残保险（若提供）的结束时间相吻合。长期伤残保险的受益期持续终身，但大多数长期伤残保险在雇员65岁时结束，因为届时雇员可以从社会保险中受益。很多雇主为雇员全额支付长期伤残保险的保费。

有些企业为雇员支付短期伤残保险的保费，并将长期伤残保险作为可选项目，有时还为选择参保的雇员支付部分保费。雇主这样做的原因是希望雇员遭受意外事故或伤病后，在短期内回到公司工作，而雇员长期伤残后，重回公司的可能性实际上极小。伤残保险还有很多其他选择，如排除期（基于伤病发生的不同时间）、已有病症限制、自行声明索赔限制、职业生涯保护，以及保费担保方案。如果公司支付保费，则计为须纳税收入；如果雇员自己支付保费，则认为是雇员个人投保，不征税。

雇主应该考虑公司的工作环境和此环境中可能发生的事故，以协助确定伤残保险应该覆盖的类型和等级。此外，记得要通过一家信誉卓著的保险代理以取得最优报价。

人寿保险

根据公司规模，雇主可以按照平均1000美元的赔偿额对应5美分保费的比率，为雇员投保集体人寿保险。很合算吧？提供人寿保险对雇员和求职者都很有吸引力，因为这意味着他们在投保健康保险之前不必再做体检，而且他们跳槽时可以将此项保险计划转为个人生命保险。

对于雇员而言，最常见的保险金额与他们的薪水相当。大多数情况下，雇员支付全部保费。有些公司也允许雇员以较低的月缴保费为家人或自己购买额外的保险项目。保险费率根据公司雇员平均年龄的上升与下降情况每五年评定一次，可能会随着公司人员状况而变动。

如果贵公司的雇员少于10人，那么您很可能无法购买集体人寿保险。

贵公司的退休金（养老金）计划不但可以使雇员获益，而且对于公司和公司雇员而言都是最好的避税手段。公司可以用退休金缴款减免税款，而对雇员而言，用退休金缴款也可以延期缴税。

退休金计划分为两类：固定缴款退休金计划和固定收益退休金计划。

固定收益退休金计划是一种收益固定的计划，公司存入该计划的缴款金额以保险精算师的估算为基数。雇员可以知道自己的退休金数额并能做出相应的计划。

固定缴款退休金计划中雇员的收益取决于存入退休金帐户的金额。此类退休金帐户包括：利润分享计划、现金购买计划、目标收益计划、股票红利计划、ESOP计划、节俭储蓄计划和401(k)计划。

401(k)计划

最受欢迎的固定缴款退休金计划是401(k)计划。401(k)退休金计划始于1978年，该计划允许雇员每年最多向退休金帐户缴纳12000美元的税前收入（2003年为12000美元，此后每年上升1000美元，到2006年时，该上限达到15000美元），这是所有退休金计划中最高的缴款限额。雇员和雇主每年向雇员养老金帐户缴纳的总金额不得超过40000美元（若雇员年薪低于40000美元，则不超过该雇员的年薪）。

如果采用401(k)退休金计划，雇员就可以通过税前工资自动扣款非常简单方便地储蓄退休金。这笔钱雇员是看不到的，因此他们不会为此“恋恋不舍”。采用401(k)计划可以提高雇员的工作热情，并有助于公司吸引新雇员。由雇员和雇主存存入退休金帐户的资金，以及帐户收入，在雇员退休从该帐户提取之前是不需要缴税的。雇员可以完全控制这些资金的投资方向。当雇佣关系中止或雇员遭遇经济困难时，雇员可以取出退休金帐户中的资金，但如果雇员当时年龄低于59.5岁，则必须缴纳10%的惩罚性税款。许多公司允许合同已经中止或已经离职的雇员选择继续保留401(k)退休金帐户，但是公司不再向其中存钱。

作为雇主，您不必跟别的公司比赛谁向401(k)帐户的缴款多，您甚至可以不向401(k)帐户存一分钱。但是为了与其他公司竞争，大多数雇主都会选择向401(k)帐户缴款。但是您的确可以根据公司不同年度的盈利情况调整缴款额。您甚至可以代表符合要求但没有参加401(k)计划的雇员缴款。和其他退休金计划一样，您的缴款同样可以免税。您也可以为您向雇员帐户缴纳的资金设定一个雇员能够获取这些退休金的工作年限。这是鼓励雇员留在公司另一种方法。

我们已经讨论了众多建立好的福利计划的方法，以及公司的福利待遇对雇员而言为何常常比工资更重要，但是在求职者眼中，什么才是他们最看重的呢？他们真正寻找的是什么呢？规划或调整公司福利套餐时需要记住的最重要的事情之一就是：现在帮助雇员实现工作与家庭生活的平衡已经成为一个越来越突出的趋势。人们不再是仅仅希望在“鱼”和“熊掌”之间做出选择——他们需要两者兼得。如果您和雇员一起努力，让他们不仅能做好工作，还有时间享受自己的生活，那么您得到的回报将是忠诚、高效、团结的雇员队伍。

这里有一些富有创意的建议，您也可以发挥自己的想象力。在雇员中进行民意测验以发现他们希望在公司的福利套餐中添加什么内容，您也许会大吃一惊。

嘉宾讲座（每月、每季、或者任何可行的时间）

在公司现场讲授雇员感兴趣的题目，如：个人理财、瑜珈、买房、儿童看护等。

公司提供的特别聚餐（像比萨星期五、大吃大喝日！）

雇员福利

办公室游戏活动

公司现场按摩

特殊的交友活动

建立特殊的阳光普照委员会，想一些雇员可以参加的趣味活动

定期的雇员聚会（安排在工作时间而不是私人时间！）

提供干洗上门收取服务

提供胶卷冲洗上门收取服务

建立雇员网站，发布雇员聚会的照片、家庭照片等

公司内的商店，提供雇员通常需要在午餐时出去购买的物品

公司内部餐馆，提供晚餐外卖

自动取款机