主要指绩效形成的过程和产生的结果是客观的，往往以特定条件下在实践中产生的物质或精神成果的形式表现出来。

主要指绩效是工作过程中各种因素综合作用的结果。

即工作绩效会随时间的推移而发展变化，原来较差的绩效，经过努力和改进，会转好；而原来较好的绩效，会由于懈怠而降低。

就是指一定的绩效总是在特定时间及特定的条件下产生的，并且绩效及其考评受到特定因素及各种具体条件的制约。

把握绩效的一般特点，对于正确认识和考评绩效，正确运用绩效的监督、导向和激励作用，深刻理解领导绩效具有重要意义。

领导绩效具有不同于其他一般工作绩效的特点，具体来说有以下5个方面。

领导活动具有明确的目的性，领导绩效是领导目标的现实化，是领导目标的集中体现。领导活动的目标是否明确，是否科学，是否可行，能够为组织及其成员所认同，是实现和提高领导绩效的基本前提。正确合理的领导目标，不仅可以指引航向、凝聚人心、振奋精神，而且可以提高绩效。没有正确的领导目标，就不可能有好的领导绩效。直接地说，领导绩效就是领导者动员、率领、激励下属所达成领导目标的程度。

从内容来看，领导绩效是一个包含多维指标的综合性的指标体系，包括决策绩效、用人绩效、组织绩效、时间绩效、办事绩效等。同时也是领导者德、能、勤、绩的有机整合与表现。是领导活动的效率、效益和效果的统一体。从领导绩效形成过程来看，领导绩效的形成是主客观多种因素共同作用的结果，既有领导者的个人的因素，也有上级领导的支持，下属的拥护，同级兄弟单位和部门的配合，领导班子的团结努力，前任领导的工作基础以及自然环境资源等诸方面的因素。因此，领导绩效具有鲜明的系统性，必须从整体上系统地进行分析、理解和评价。

领导绩效主要是指领导者进行的活动所产生的结果，这种结果的产生和存在是不以人们的主观意志为转移的。虽然一项领导活动是否具有绩效性要经过一定的考核和评估，而这种考评具有一定的价值取向性，但领导活动所产生的结果是任何人都无法改变的，不管它的绩效的大小和高低。领导绩效的客观性要求领导者必须具有高度的责任感，勤政廉政，兢兢业业，认认真真做好领导工作。任何领导活动都会对组织和社会的发展、对个人的命运前途产生重要的客观影响

领导绩效是一个组织生存和发展的基础。领导绩效是领导者能力和水平的综合体现，是一个组织目标实现的程度。任何组织都有一定的使命和功能，其绩效正是组织功能发挥程度的表现，因此，任何组织都必须以其绩效作为存在的依据，没有绩效就意味着组织失去了存在下去的基础。一个组织不仅必须具有一定的绩效，而且必须不断扩大与提高绩效，这样，组织才能在激烈的竞争中生存和发展。

表面上看，领导绩效是某一个领导者在特定的时期和客观条件下进行领导工作所取得的实际效果，但是，实际上，任何领导绩效的创造，都离不开前人的工作基础和积累，并且任何领导者的工作绩效，在客观上又都不可避免地为后人的工作提供一定的基础。社会的发展、组织的壮大正是这样不断积累的结果。而这种发展就表现为领导绩效的历史继承性连续性的特点。一个具有较高素质的领导者，应当能够正确认识自己领导绩效的历史继承性连续性，应该谦虚谨慎，客观评价和学习前任领导者，热情培育扶持后继者，以创造更好的领导绩效。

领导绩效在领导活动中具有重要的地位和作用，对组织的发展和社会的进步，有着十分重要的意义，主要表现在以下4个方面：

1．领导绩效是领导活动的出发点和归宿。

一切领导活动都以实现一定的组织目标、推进组织和社会的发展，即取得一定的领导绩效为总目标。领导绩效是领导活动的出发点，领导者所进行的各项工作，如决策、用人、协调、沟通、控制等，都必须以提高领导绩效为出发点和归宿，领导绩效自始至终贯穿于领导活动的全过程，领导活动是一种高度综合性的复杂工作，影响制约领导活动因素具有多样性、变动性、复杂性，领导者要考虑和处理的问题很多，但最关键的是要把握住领导目标和领导绩效的一致性这个核心。出发点正确了，就为领导活动的成功奠定了基础。

2．领导绩效是衡量领导工作成败与否的重要尺度。

领导活动的成功与失败对组织和社会的发展具有极其重要的影响，如何衡量一项领导活动的成败呢？其标准是多种多样的，但最根本的最有说服力的尺度是领导绩效。一般来说，领导绩效的大小、高低、多少直接表明领导活动的成败。领导绩效高，领导绩效大，领导绩效多表明领导工作是成功的，是有效的，领导者是称职的，是有水平有能力的，领导方法是对路的。反之，领导绩效低、领导绩效小，在很大程度上说明领导活动是没有取得成功的，领导者的能力水平是有待提高的，领导方法是有待改进的。

3．领导绩效是评价、选拔、任用领导干部的主要依据。

实际上，评价领导工作绩效的过程，就是考察领导者的过程。任何一项领导工作，都是领导者素质能力、思想意志的外化，因此，通过对领导绩效的考评，不仅可以了解领导者的能力状况、领导作风、价值理念，而且还能发现领导者是否有潜在的能力，有没有培养的前途。所有这些，都是评价、选拔、任用领导干部的重要依据任。领导绩效是领导者在一定的客观环境中，通过发挥主观能动性，在运用自身素质能力认识环境、改造环境的基础上所取得的成效，因此，通过对领导绩效的考评，可以比较客观全面地了解领导者的素质能力，为考察、识别、选拔任用领导干部提供依据。

4．领导绩效是领导发展的驱动力。

领导绩效不仅是推动领导者不断前进的基础和动力，而且也是组织不断发展与壮大的源泉。一个有 业心责任心的领导者，总是以创造一定的领导绩效作为奋斗目标。这种奋斗目标的实现，既是领导者自身价值的展示，也是其不断创造更高绩效的基础和动力。另一方面，领导绩效的取得，标志着组织目标不断的实现，为组织的生存与发展奠定了基础。同时，一个的领导者所创造的领导绩效往往可以鞭策、影响和促进其他领导者的效仿，促进全体领导者能力和水平的提高，从而在整体上提高社会的领导水平。因此，领导绩效对于促进领导工作的发展是一个强大的推动力。

端正认识，更新观念

人的行为受思想观念和价值取向的支配，有什么样的思想观念和价值取向，就会有什么样的行为模式。要提高领导绩效，首要的是必须解决思想认识问题，对领导的内涵、本质、特征、原理、作用等有正确的认识。领导观念是支配和影响领导行为的主导因素，领导观念陈旧落后，就会导致领导行为的滞后和盲动，直接或间接地影响领导绩效。因此，要提高领导绩效，就必须解放思想，更新观念，树立正确的现代领导观念，以适应新时期领导工作的需要。

提高素质，改进作风

领导素质是领导者从事领导活动的基本的主观条件，是胜任领导岗位、履行领导职能、获得领导绩效的资格和条件。领导作风是领导者在领导活动中所表现出来了稳定的态度和行为方式。领导作风具有特殊的组织和社会效应，体现着领导的性质，对领导绩效有重要影响。必须从自我做起，加强教育，重视制度建设，从根本上改善领导作风。

改革体制，优化环境

环境是领导活动的平台，环境对领导活动的成败起着重要的作用。要提高领导绩效，就必须优化环境。领导活动重要的不是适应环境，而是利用环境，改善和优化环境。

恪尽职守，履行职能

领导职能就是领导者在进行领导活动中所必须履行的基本职责和发挥的基本功能。没有领导职能的履行，领导绩效就成为海市蜃楼，空中楼阁。领导绩效获得的过程，就是领导者忠实履行基本职能的过程，只有履行好领导职能，领导绩效才有现实物质基础的保障。一般来说，领导的基本职能主要有决策、用人、组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制等，只要领导者把握好每一个环节，勤勤恳恳，兢兢业业做好这些工作，就为领导绩效的取得奠定了基础。首先，领导者要善于利用外脑，发扬民主，保证决策的科学性与正确性。其次，要善于发现人才、选拔人才、使用人才、培养人才，要尊重人才，爱护人才，充分发挥人才是可持续性发展的第一资源的优势。最后，善于组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制，把下属和群众凝聚起来，发动起来，鼓舞起来，形成强大的合力，高效高质地完成任务，达成目标。作为领导者，必须明确自己的工作职责，具有正确的角色认知，清楚自己的角色规范，扮演好领导角色，这样才能取得并提高领导绩效。

科学领导，注重方法

领导方法是达成目标、完成任务的桥梁和纽带，是领导素质转化为绩效，是顺利履行领导职能的媒介，科学正确的领导方法是提高领导绩效的重要条件。领导绩效的高低，不仅取决于上述的多种因素，而且也取决于方法的得当、科学与否。方法正确，事半功倍；方法不当，事倍功半，劳而无功。因此领导者必须学会领导，掌握正确的方法，运用科学的方法。

考评绩效，不断创新

绩效考评是推动领导者优化素质、提高领导绩效的重要激励督促机制。搞好领导绩效考评工作具有重要的意义。为此，须把领导绩效考评工作经常化、制度化，重视绩效考评，在考评过程中，严格遵循考评的基本原则，按照科学的考评程序，运用科学的考评方法，真正做好考评工作，使考评工作发挥其应有的功能，促进领导绩效的提高。

设计领导绩效考评体系，必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念，该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”。因此，须遵循以下四个原则：

领导的绩效反映的不是一般的管理效率，而是反映了对较高价值的管理效益的追求。一定的绩效总是与一定的价值目标相联系的，绩效的本质是实现组织目标的产出，是表明达到组织目标的成功度，因此，领导干部创造绩效的过程，就是追求组织目标的过程。遵循价值导向原则，就要求我们设计考评指标体系必须把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。社会主要矛盾不同，社会发展的整体价值取向就不同，评估领导绩效的指标体系也就不同。党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了执政党和广大人民群众的基本社会价值取向，这一社会价值取向对绩效考评指标体系的确定起着决定性作用，指标体系的设计必须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持“五个统筹”的原则。

党和国家机关的工作绩效，是管理主体依据宪法和行政法规赋予的国家职能和公共权力依法执政的结果。它主要体现在两个方面，一是机关在履行公共管理职能中所产生的工作效率和工作成果，它主要表现为行政投入和行政产出的关系；二是机关所提供的公共产品和公共服务所产生的社会效益和社会影响，它主要表现为公共供给与公共需求的关系。担负领导职务的高中级公务员在这两个方面都负有重要的政治责任和法律责任。领导绩效的所有表现应该都看作是有法可依和依法授权的组织作为，绝不是一种个人的随意作为，也不是像企业那样可以自负盈亏的市场行为。

在社会主义市场经济条件下，我国政府正逐步从过去“无所不能”向“有限责任”转变，更多地强调向社会提供公共服务，满足社会的公共需求。强调政府在市场经济中要做到有所为有所不为，主要通过政策服务等手段进行宏观调控，简化行政审批，强化宏观管理职能，弱化微观管理职能，将该由社会组织行使的职能转交给社会组织，使市场和政府各自处在一个适当的位置。我们在设计绩效考评指标体系时要充分考虑转变政府职能的要求，把握好绩效的标准问题，主要指标必须是履行党政领导职能的绩效，而不能把全社会各种组织特别是需要企业和市场发挥作用的项目和指标，再全部背在自己身上。

领导的职能有层级的差别，也有专业分工的不同，这样就形成了纵向的中央政府和各级地方政府，横向的政府职能部门，如卫生部门、环境保护部门、教育部门等。因此，管理主体不同，即公共服务供给者不同，意味着它们所管理的公共事务的性质、内容和方式就不同。它们的绩效目标、进行绩效评估时所划分的评估项目也不同。绩效目标和评估项目不同就会有不同的评估标准。

领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据，也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面：一是党政机关和领导干部的工作，能否满足广大公众的利益需求，其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时，处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题，这都应作为考评指标体系的重要系数。因为，领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级，来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程，也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。