更新时间：2023-05-25 21:00
人力资源效能仪表盘(HR Efficiency Dashboard, HED)主张以指标显示人力资源战略路径上的“关键节点”,以精准控制人力资源管理的效能输出或战略性贡献。
人力资源效能仪表盘并不复杂，利用10个左右的指标，干净清楚地呈现一定时期里从人力资源动作到人效结果的全过程。
第一步,是要画出一幅人力资源战略地图(HR Strategy Map),在职能、队伍、效能三个维度上定义人力资源管理的关键表现。人力资源管理不同于财务管理,各种操作之间的影响机制并不明确。所以,人力资源战略地图一定是基于企业具体情况定制的,每个企业在不同的时期都应该有不同的“打法”。
第二步,是要选择合适的指标,将战略地图上的关键表现数据化,形成人力资源效能仪表盘。人力资源管理并非一个足够量化的专业,所以,HR需要大量补给此类知识。人才储备率、人才沉积率、人才活力曲线值、激励真实指数等新兴算法都是不错的选择。
第三步,是要针对指标来设置这一时期的目标值。例如,人才储备率应该达到什么程度。具体的做法有标杆基准法、趋势外推法等。这样的目的是建立人力资源效能仪表盘的基线(Baseline)。
第四步,当产生了实际的数据后,还应该对因果关系进行验证。关键表现之间已经建立了因果联系并经过了验证,但指标之间的因果联系也要经过验证。有的指标看起来具有因果关系,但当我们用变量建立方程,再把数据放进去,就会发现因果关系根本不存在,这就需要回过头去质疑假设。这一步是为了摸清规律,以后建立更精准的人力资源效能仪表盘。
为了战略地图中的关键表现,需要选择合适的指标。应该遵循Be A Kid(回归初心)的原则。
老板视窗(Boss View)——一定要是老板关心的指标,或者是要和老板关心的指标产生联系,如人工成本投产比。
小白适用(Easy to Understand)——如果不能和老板关心的指标产生联系,就一定要好懂,如人才储备率。
敏捷思路(Agile Mind)——在每个维度,一定要找到最能够反映战略路径的关键表现。
锚定关键(Key)——在每个关键表现,一定要找到最能说明其状态的关键指标。
禁止污染(No Interference)——一旦有污染,果断放弃,一定要选择最没有争议的指标。
数据支撑(Data)——指标一定要可以被量化为数据,最好是客观数据而非主观数据。
1、人才成长指数。它受职业倦怠、人才晋升、人才赋能、人才储备、薪酬激励多个因素影响，由企业的组织与人力资源管理水平决定，是一个综合型指标。人才成长指数能够反映人才队伍的动态变化，展现企业在人才队伍上未来成长的可能性。
2、人才储备率。若企业人才储备率是0.8，也就意味着1个空岗仅有0.8个储备，人才供应链失控。
3、激励真实指数。若企业的激励真实指数是3%，也就意味着100分的绩效总分里，实际浮动部分只有3分，绩效考核沦为摆设。
4、人才沉积率。若企业的人才沉积率是50%以上，意味着有一半以上的人没有按照企业常规职业生涯规划进入预期的发展里程碑。
指标基线（Baseline）
人力资源效能仪表盘仅有数据指标是不够的，大量的指标结果如果要被应用，还需有个关键要素——基线（Baseline）。有了Baseline，当某项数据一旦超过什么水平，才能代表企业存在什么问题。指标的计算容易，但要清楚说明指标究竟是高了还是低了，就需要采集大量的样本，进行大量的统计分析。
案例1：某企业反映现存的问题是没有充分配置管理人员，导致现有管理人员负荷过重。但计算出的企业扁平化指数只有0.47，而Baseline是，只要一般企业的扁平化指数低于1，基本就有比较严重的大企业病问题。进一步看，其综合管理幅宽为2.82，即1个领导管理不到3个的直接下级。综合分析证明，这显然不是管理人员配置不足的问题，而是组织协同不足形成的内耗问题。
案例2：某民营企业宣称自己提倡“不讲辈分，能者居之”。但用能岗匹配率指标进行测算，发现这个数据仅为55%。Baseline是，80%以上是优秀，80%到60%之间是一般，60%以下是危险。这都不是一般的差了，这是差到没下限了。