3、建立任期目标责任制是完善任期制的重要途径。

推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。

4、建立任期目标责任制是深化改革的有效手段。

从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。

建立任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。

1、 正确处理平时考核与定期考核的关系，把年度考核与届中、届末考核有机结合，不断改进和完善对干部任期履职情况的考察考核评定机制。

目标考核是任期制的内在要求。在届中、届末开展任期目标考核是检验和评判领导干部政绩大小的重要手段。年度考核是公务员考核的主要方式，年度考核的周期性、动态性，有利于加强对领导干部的工作监督和管理，便于保证工作的整体性和连续性。做好任期目标考核，应当坚持年度考核与届中、届末考核相结合的考核方式，按照一般年度考核适当从简，届中、届末考核增加考察内容的思路，形成以年度考核为基础，届中目标考核为重点，届末目标考核为结果的大目标考核体系。开展好以年度考核为主要形式的平时考核，有助于全面、准确、及时地了解掌握干部的思想状况、工作状况及对新任职务的适应程度。做好平时考核：一应严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设，不仅不能反映干部的真实情况，而且还会产生消极后果。二应公平。在考核工作中，考核人要排除干扰，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价干部，要摒弃个人的好恶思想，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。三应持久。要建立跟踪考察档案，将平时考核结论及有关材料装入考核档案，并跟随干部和干部档案同步转送，彻底改变过去不到提拔不考核，考核一次定一生的现象。

2、正确处理任期目标和干部绩效考核的关系，运用绩效考核的手段方法，科学评估干部任期目标的实现情况。

工作实绩是干部德与才的集中体现和综合反映，对一个干部起着至关重要的决定性作用。实绩考核只有与责任目标结合起来，考核才有明确具体的依据和切实可行的内容，才能增加透明度，增强针对性，减少盲目性和随意性。同时，责任目标合理，考核才有意义。要准确把握，从干部履行岗位职责情况看实绩，突出个性；从干部取得的突出成果看实绩，反映能力；从一些突发性、临时性任务的完成情况看实绩，注重潜质，客观评价干部任期目标的完成情况和个人的能力素质。要充分发挥绩效考核中组织考核与群众评议、社会调查结合，定性考核与定量考核结合，以及考核技术先进的优势，解决干部实绩和群众公认程度的认定问题。

3、正确合理地运用任期目标考核结果，发挥考核应有的作用，实现干部能上能下。

依据任期目标考核结果选拔任用干部，是任期制的生命力所在，也是推进干部能上能下的关键环节之一。对考核结果的运用要体现公平效率原则，坚持考核结果与干部的使用挂钩。经考核完成任期目标、实绩突出、群众公认的，应当连任，对其中德才素质好、符合干部使用条件的，可提拔使用或安排到重要岗位发挥作用；对不能完全兑现任期目标、实绩较差、群众认可度低的，在分清原因的前提下，可采取改任非领导职务、降职降级、责令辞职等措施；对不在处罚之列，但小错不断的干部，应予以诫勉，体现教育为主、惩罚为辅的原则，达到防微杜渐的目的。进一步完善相关配套制度，加大离任审计力度，建立考核结果运用的检查监督机制，最大限度地发挥任期目标考核的功效。