（3）职位晋升

让绩效优良的员工晋升较高的职位，使其取得较高的地位与待遇，工作起来更有成就感、U属感，这也是奖励的一种。

1．具体性

即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。

2．及时性

什么时候作出成绩就什么时候给奖，这样能因老板经常关心自己的工作而激发出持久的工作热情。

3．广泛性

获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。

4．经常性

定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它作出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。

5．关心性

纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。

6．多样性

物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造，等等。

7．公开性

奖励应是奖一个带一批，而秘密给奖(如红包)易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。

8．合理性

论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。

(1)明确员工奖励的标准；

(2)确定奖励的适用对象；

(3)明确奖励的方式方法；

(4)注明奖励的实施程序；

(5)注明审查程序。

美国著名管理专家拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯十大错误。

1需要有好成果，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人；

2 要求工作的品质，却设下不合理的完工期限；

3 希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；

4 光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；

5 需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6 要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；

7 需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；

8 光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

9 要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。

10 需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

所有这些，都是无的放矢的最贴切表现。管理者自以为高屋建瓴，所以也不会在不明情况下呼唤一下“借我一双慧眼”，而是盲目下结论，最容易犯那种本来不应该犯的错误，严重打击员工的积极性，直接影响工作效率。