此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[6]。

仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调工作投入包含情绪和认知等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容及表述方面，它们都存在着较大的差异。相较而言，前3种观点存在着一个共同之处，即都认为工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来；而Britt等人则相对忽视工作投入的外在行为表现。当然，不同的学者通过对不同方面的强调，扩展了Kahn最初的工作投入概念，有助于我们从多个角度、多个侧面深入认识工作投入的内容和本质，也为编制工作投入测量工具奠定了基础。

工作投入与工作卷入的关系

工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或信念状态。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。工作投入与工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。相较而言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而工作投入则是一种“动态”的情况；个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入（disengage）的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因变量，即当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。

工作投入与组织承诺的关系

组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织[10]。Kahn（1990）认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的工作以及这二者的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距甚远；而工作投入则聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，工作投入高的个体往往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高的工作投入而组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承诺却较高。

“调动员工积极性”就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。对工作持积极和认同态度的员工，往往工作投入高、出勤率高、离职率较低；而对工作缺少认同感的员工，则常常表现为工作积极性低下、缺勤率和离职率都比较高。

工作投入的概念提出来以后，为了深入了解工作投入对个人及其所在的团体或组织的影响，探讨工作投入与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种工作投入理论为基础，开发了不同的工作投入测量问卷。

尽管Kahn最先提出工作投入的概念并对其结构进行了探讨，但以他的理论为基础编制的工作投入测量问卷却并不多见。May等（2004）曾根据Kahn有关工作投入结构的观点编制了一个24项目的预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表（α = 0.77）用于测量工作投入，这些项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容[8]。

Maslach等认为对于工作投入的测量可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”（MBI），通过个体在枯竭（exaustion）、讥诮（cynicism）和专业效能感（professional efficacy）等3个维度上得分的相反模式来评估，即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高工作投入[3]。而Schaufeli等（2002）则对上述观点提出了质疑。他们认为使用同一工具来测量投入和倦怠就难以实证地考察这两个构念之间的关系。为了独立地测量工作投入，Schaufeli 等开发了“Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale, UWES），该量表包括活力（6个项目，α = 0.72，如：在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α = 0.89，如：我对工作富有热情）和专注（6个项目，α = 0.72，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个分量表。UWES已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。

Britt等（2001）以他们的工作投入操作化定义为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表（α = 0.88）。该量表涵盖责任感（如：我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如：我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如：我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。

此外，盖洛普公司的研究人员根据对数千个焦点团体的上百万名员工的访谈结果，编制成“盖洛普工作场所调查”（Gallup Workplace Audit，GWA）(α = 0.88)用于测量员工的工作投入[13,14]。该调查表共12个项目，包括两个大类，一类用于测量态度性结果（attitudinal outcomes），如满意度、自豪感及顾客服务意愿等，例如：在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情；另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素，例如：我拥有做好自己的工作所需的材料和设备。GWA在实践领域得到了较为广泛的应用，但它测的到底是不是工作投入则值得商榷。GWA测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上的工作投入。

个体的工作投入会带来什么样的结果呢。对此，学者们进行了大量的实证研究。从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等3个方面。

工作投入与相关工作态度的关系

以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高；Demerout i等（2001）的研究表明，工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而 Hakanen 等（2006）的研究则发现，个体的工作投入对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli 等（2004）的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用；Jones 等（2005）的研究发现，上下级的种族构成（race dyad）对员工工作投入与留职意愿之间的关系具有调节作用：与上下级种族相同的员工相比，种族不同时的员工在工作投入较低时的留职意愿更低，而在工作投入较高时的留职意愿却更高。

工作投入与工作绩效及行为的关系

从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但 Salanova 等（2005）的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正面的影响[19]。此外，在工作行为方面，Sonnentag（2003）的研究表明，工作投入与前瞻行为（proactive behavior,如个体主动地采取行动、追求学习目标等）也存在显著的正相关，并且对恢复（recovery）与前瞻行为的关系具有显著的中介作用，自我感觉在业余时间得到了充分恢复的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入进而又会促进个体的前瞻行为。

工作投入与压力源（stressors）及紧张(strains)的关系

Britt等（2001，2003，2005）采用士兵样本进行的3项研究，探讨了工作投入在压力源与职业紧张关系中的作用[6,21,22]。2001年的研究发现，被试的工作投入越高，他们就越有可能从工作上的压力事件(stressful events)中获益。2003的研究结果显示工作投入在压力源与紧张之间起着一种缓冲器（buffer）的作用：当压力源（包括睡眠量、工作方面压力及家庭方面压力）强度较高时，与工作投入低的个体相比，工作投入高的个体其心理紧张程度较低，躯体症状也较轻。研究者认为这可能是因为工作投入越高，个体投入到工作中的认知资源也相应越多，而用于加工外部环境中相关压力源的认知资源则越少，因此压力源产生的负面影响也就越小。2005的研究表明工作投入与不同的压力源之间存在着复杂的交互作用，具体而言：对于工作投入低的个体，客观工作量（objective workload，如工作时间）与幸福感（well-being）存在显著的负相关，与生理症状存在显著的正相关；对于工作投入高的个体，客观工作量的负面影响并不显著；但高工作投入却加剧了工作超负荷知觉（perceptions of work overload）对生理症状的影响。研究者认为这可能是因为工作投入高的个体对自己的绩效要求更高，对工作的成败也更为关心，因而当他们认为任务或责任超过了自己的承受能力，自己无法达成高绩效时，所受到的负面影响也就更大。

可以看出，在面对压力源或身处压力情境时，个体高水平的工作投入犹如一把双刃剑：一方面，它能够有效地缓冲客观性压力源的负面作用；但另一方面，一旦个体知觉到了巨大压力，它转而会加剧这种主观知觉所带来的不利影响。

高水平的工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Harter等（2002）[13]对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等（2005）的研究发现，在工作团体层面，组织资源（包括如培训、自主性、技术等方面）和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。

此外，Luthans等（2002）研究了管理者自我效能感（manager self-efficacy）在下属工作投入与管理有效性（managerial effectiveness）关系中的作用[14]。结果显示：下属的情绪投入和认知投入均与管理者自我效能感及管理有效性存在显著的正相关，并且管理者自我效能感对下属工作投入与管理有效性的关系具有部分中介作用。

总的来讲，以往研究所涉及的影响工作投入的因素可分为3类：（1）个体特征因素，如个体的心理状态、人格特征以及效能感等对工作投入均存在一定的影响；（2）与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等。其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用；（3）与家庭相关的因素，涉及这类因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。这些因素对工作投入的具体影响效果如下：

相关心理状态

Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可获得性（psychological availability）等3种心理状态的影响[2]。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安全反映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表达真我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色。May等（2004）以Kahn的观点为基础进行了一项实证研究，结果显示：上述3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉（self-consciousness）与工作投入也存在显著的正相关。

效能感

Salanova等（2003）从集体层面探讨了网上交流型团体（e-group）和时间压力对集体投入、集体焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的作用[23]。结果发现：集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲（buffer）了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。

还有一项研究考查了专业效能感在任务资源与工作投入之间关系中的作用[24]。结果表明，任务资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种上升螺旋关系：专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用，个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，个体的活力和奉献水平也越高；专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。

人格和气质

一些研究考察了个体的人格和气质类型对工作投入的影响。例如Britt等（2001）的研究发现，人格坚韧性（personality hardiness）与个体的工作投入存在着显著的正相关；Langelaan等（2006）的研究表明，神经质（neuroticism）、外倾性（extraversion）和灵活性（mobility）均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点[25]。

身份认同（identity）

身份认同大致包括“本质特性”（即你是工程师、教师还是管理者）、“社会性契约”（个体接受此种身份时，会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等）以及“道德的坚持”（是一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用）三方面的内容[26]。Britt（2003）的研究发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平[27]。

应对策略

有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平也具有显著的影响：“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入维度均存在显著的正相关。

研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源（available job resources）、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。

此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。例如May等（2004）的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性（job enrichment）和工作角色适配性（work role fit）、同事间的鼓励（rewarding co-worker）和上级支持（supportive supervisor）、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范（adherence to co-worker norms）和参加外部活动（participation in outside activities）则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。

Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异。

在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。

李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和Eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。

陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。其中，组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。此外，他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。

大部分研究都表明员工工作投入主要受到个体因素、工作相关因素，以及个体和工作相关因素互动关系的影响。心理契约引起了很多学者的关注，这说明组织行为研究者进一步关心到员工的心理对行为和态度方面的影响作用。Maslach等（2000）在用个人与工作情境的匹配来解释工作倦怠与工作投入时认为，不匹配的出现，可能与心理契约有关。心理契约形成过程中，如产生一些难以解决的或员工不能接受的问题，就易导致不匹配；不匹配的程度加深导致工作倦怠，进而产生组织承诺降低等更多的负面后果。但是对于心理契约与工作投入之间的关系却有待进一步的研究。