更新时间：2023-12-06 13:59
激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励，即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段，使它们有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。
采用激励原则是人力资源管理的自发要求
资深顾问认为人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持在最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，事竞功成，以实现组织目标
主观能动性
要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，必须发挥人的主观能动性
调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现，在实际工作中，人的工作潜能并未发挥出来，所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，激励、鼓舞人们奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能达到最大化，这也正是人力资源管理有效的目的之一。
行为规律决定
在人力资源管理中应用激励原则，也是由人的行为规律决定的
从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。
1、目标原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，例如股权激励。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正、负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
韦尔奇用以下的比喻来强调激励的重要性：“公司的员工就像你的种子一样，你给他们的鼓励就像灌溉和浇水，他们会不断地成长，你在花园中，公司里的花园会长杂草，将他们拔掉，将绩效不好的员工赶出去，你的工作不是吓别人，而是帮助员工不断地发展，就像美丽的植物和花朵一样，能够长得非常漂亮。”
需要层次理论(Hierarchy ofNeeds Theory)
美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s)
（1）人类的需要是以层次的形式出现的，且从低到高依次是生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
（2）个人的需要分五层
——简单明了、易于理解、具有内在逻辑性
双因素理论（“保健-激励理论（Motivation-Hygiene Theory）”）
美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg) (1950’s)
后天需要论(Acquired Needs Theory)
后天需要论(Acquired Needs Theory)
美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland）
三种需要：成就的需要——企业家、依附的需要整合者（品牌管理人员和项目管理人员）、权力的需要
AT&T的十六年跟踪研究：权力需求强烈——逐步晋升，高成就需求+弱权力需求——职业生涯的顶峰（较低的组织层次）
正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：
1.准确地把握激励时机
从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
2.相应采取激励频率
激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。在具体的人力资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。
3.恰当地运用激励程度
激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。
4.正确地确定激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。②人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以後，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。
激励工作同人力资源管理中其他工作一样，也有方式方法之分。除了传统的物质激励和精神激励，此处重点介绍情感激励、公平激励、期望激励、民主激励四种。
情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。同样，人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。在进行情感激励时，管理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通，了解被管理者想法、状况，从而对症下药，改善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。无论采取何种方式，管理者本人要具备良好的积极情感，还要使自己处于一种情感移入状态，与被管理者达成情感共融。
公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。
所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。
每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。
经邦集团认为，因地制宜的采取上述四种不同的激励手段，更有助于高效地进行人力资源管理工作。
我们可以从四个维度建立企业激励现状的测评模型，分析了解企业激励水平，及时对激励体系结构和强度做出调整。
员工具有高度的工作主动性。他们会及时关注企业生产经营过程中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极参加各类培训，提高自身的技能水平，不断寻求对自身工作方法的改进以提高生产率，自发地对同事的工作给予协助，共同完成某项工作，随时关注企业的发展状况并就企业发展问题提出自己的建议。
员工具有强烈的责任感。他们勇于为自己的行为承担责任，不断激励自己向更高的企业目标和个人目标提出挑战，从不畏惧失败，愿意从失败中吸取教训，直至最终取得成功。
员工更乐意以团队的形式进行工作。通过团队协作，他们看到了自身工作与其他部门工作之间的相互联系和对企业的影响，了解了自己在企业中所扮演的角色，对自身的工作性质有了更为深刻的理解，更为主动地寻求同事的帮助和为同事提供帮助。
员工更为关注企业外部环境变化对企业的影响。他们时刻关注市场、客户和竞争对手的变化情况，有针对性地对企业方方面面进行调整，以适应外部的变化，使企业始终保持良好的运行状态。
对于企业而言，上述四个特征是一个有机的整体，缺一不可。缺乏主动性使企业效率降低，失去活力；缺乏责任感导致企业运作的失控；缺乏团队协作则不能发挥企业的整体优势；缺乏外部导向让企业远离市场，失去发展方向。只有将这四个特征有机地结合在一起，才能充分发挥出企业所有权文化的作用。