对于19世纪末劳工问题激化的原因，研究劳工问题的一些专家作了如下分析：第一个原因归结为大规模的、资本密集型的、官僚机构式的经济组织的出现。19世纪末以前，美国大部分劳动力从事的是农业劳动。例如，制造业、采矿业和建筑业等的非农业部门，一般都是小规模经营，雇佣的多是有某种手艺的工匠，使用的是手工工具，由小业主兼管理者掌管经营。但自1870年以后，工业部门发生了重大变化：从1870年到1920年，大多数产业里从事制造业的工厂的平均雇工人数翻了一番或两番。与此同时，生产过程也发生了重大变化：机器取代了手工工具，半熟练和非熟练的操作工及流水线工人代替了有技艺的工匠，标准件和相互替换件取代了特制件。

最后，经济组织中的公司形式越来越普遍，所有权和控制权发生了分离，从而形成了一个专事企业日常经营活动的工薪管理层。这些变化和发展拉大了雇主和工人之间在物质条件和社会地位上的差距，使工人成为一支庞大的、相对无差别的体力劳动大军，原来熟练工匠所拥有的身份地位、谈判力量和丰厚收入统统被资本家剥夺了，从而使各种劳工问题与劳资冲突发生的概率大大增加了。

第二个原因可以归结为货币工资的下调压力和工作条件的不断恶化。这与19世纪后30年里劳动力市场上的周期性失业潮紧密相关。可以从供求两方面分析这一时期之所以会出现大量的失业工人。从1870年到1900年这30年中，大约有一半的时间是处于经济萧条或衰退中。由于有效需求不足而引起的职位短缺更因大量涌入的新移民变得雪上加霜。其结果便是在众多城区生成了一支为数庞大的失业大军，为找工作争得你死我活。在这些求职者当中，有相当大一部分是外国出生而本身又无一技之长者。面对如此众多的求职者，加之产品市场上价格持续下调的压力和极力求生存的艰难，雇主总是千方百计地压低劳动力成本。削减工资，加速生产节奏，取消劳保和安全措施是他们最常用的手法。这段时期体力劳动者的命运极其悲惨和艰难。由此引起的社会对立更因两极分化和收入、财富分配的极大不均而加剧。

第三个原因则可归结为资方人员对人事、人力资源的管理方式是随心所欲的，非系统化的，独断专行的。在资本家眼里，工人只不过是一件普通的商品。在其利润最大化的目标函数里，劳动力与其他生产投入品的地位一样，一旦用不着了，也会弃之如敝屣。在第一次世界大战之前，企业中的人事部门和成文的规章制度并不存在。在绝大多数工厂里，最高管理当局把所有的人事管理权，诸如招工、开除、定薪、提职和分配工作等，统统下放给负责车间或部门工作的工头。工头的任务十分简单，就是用最少的单位成本获得最多的产出。为了完成这一任务，工头无时无刻地紧盯着工人劳作，像吆喝牲口一样地吆喝工人快干、快干、拼命干。这种简单粗暴的管理方式在当时之所以有效，就是因为在工厂大门外总有一群眼巴巴的失业者，开除的威胁时时刻刻存在着。大多数雇主也注意到，虽然这种简单粗暴的管理方式能起作用，但带来的问题也的确不少。例如，同工不同酬的情况随处可见，工头在招人时任人唯亲，在开除人时又公报私仇。工厂里没有一套适当的申诉渠道和管理机制，各个层面上的管理者都好意气用事等。

自19世纪80年代中期起，改革雇佣关系的呼声越来越高。改革运动的源泉五花八门。比如，工业工程师泰勒(Frederick Taylor)提出科学管理用于解决劳工问题，工业心理学家芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)和斯科特(Walter Dill Scott)试图采用新的心理学概念和方法来促进工业效率和工人对工作的满意程度，制度学派的劳动力经济学家康芒斯(John R．Commons)和霍克西(Robert Hoxie)等人对劳工问题的经济根源、工会组织的角色以及政府法规进行了分析，探求解决劳工问题的途径。

第一次世界大战以前，绝大多数雇主对这场改革要么漠视，要么敌视。当传统的招工和管理手段尚且有效、工会威胁也不太大时，他们是懒得动的。再说，政府也没有强制他们非改不可。第一次世界大战以后，情况发生了极大的变化。第一次世界大战时生产的扩大造成劳动力的短缺，旧有的人事管理方式不再有效。就业机会增加，在职工人的辞职率也相应增加。而且工人的努力程度和劳动生产率都明显降低。当工人面临着失业的实际威胁时，压力驱动机制是有用的，一旦工人不怕没活干时，压力驱动机制就无效了。第一次世界大战之后，雇佣关系各方都认识到，工作场所的改革是符合自身利益的。虽然他们之间还有分歧，但都感到非改不行了。产业关系学正是在这场改革中创立的。

产业关系学是对雇佣关系，特别是对雇主和工人之间关系的多学科研究。它试图解释影响雇佣关系的各种力量，其中包括经济的、社会的、政治的、心理的，以及组织本质的；试图阐释雇主和工人的目标、行为、实践以及他们各自的组织；试图分析雇佣关系中各种缺陷和不能自我调节的原因及后果，这些缺陷如何导致了经济的低效率，工作场所的不公平和个人福利的损害；试图提出能够解决这些问题的政策和措施。产业关系学作为一门独立的学科和实践领域，创立于1920年。在这一年，美国威斯康星大学经济学系正式开展产业关系学方面的教学和研究。学生选修的产业关系课程有四个方向：劳工法、劳工史及工业管理、劳动力管理、失业的原因与补救办法。此后，其他大学纷纷效仿。美国产业关系协会(IRAA，the Industrial Relations Association of America)也在同年宣告成立，并出版了自己的月刊《人事》。

人事管理(或日当初的雇佣管理)的实践活动和科学研究差不多与产业关系学同时出现。但产业关系学的涉及范围比人事管理学要宽。产业关系学的研究对象囊括雇佣关系的所有方面，对雇主和雇员双方的活动及组织给予同样的关注。而人事管理学把其大部分注意力放在雇佣关系的管理一方，特别是有关招聘、选拔、培训、报酬、鼓励以及与雇主交流等方面。因此，人事管理学可以被看成是产业关系学的一个分支。

在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相对长的时间，并且现在仍然在进行之中。