如果说，“制度的规范”和“规范的制度”是学校制度的立足点，那么“指导”则是其关键点。制度的核心价值在于指导，没有指导价值的制度不具备可持续发展的效能。这就要求，学校制度的制定要有前瞻性，要具有指导价值，能够有效提高教师的专业化素养。惟有如此，制度才能够发挥最大的效益。学校制度最忌讳束缚和压抑教师的主动性和积极性。没有教师内在的积极性和主动性，教师就会缺乏主动的创造空间。只有当学校制度最大限度的发挥教师的主观能动性的时候，才算达到了制度制定的预定目的。

在学校制度研究中有两种方法论取向。一种是制度取向的方法论，强调学校办学自主权的制度保障，认为学校制度的核心是学校的办学自主权，学校制度研究要解决的主要问题就是保障学校办学自主权的制度环境和制度安排问题。在一个竞争性的市场环境中，一个真正拥有办学自主权的学校会自发的、持续的开展创新活动提升教学和管理的水平，从而形成一个多元并存、多样化发展的充满活力的教育体系；另一种是管理取向的方法论，强调学校管理的重要性，认为不论在什么制度环境下，有效的管理都是学校制度的核心，因此，学校制度研究要解决的主要问题是学校内部管理问题，包括传统的学校管理主题和日益引起人们重视的与法人治理结构有关的主题。

学校依法自主办学是指在符合我国教育政策法规的前提下，有权自主确定办学目标，有权自主决定学校的发展思路和发展策略，自主形成办学特色，自主进行旨在推进以德育为核心，以创新精神和实践能力为重点的素质教育，以及与此密切相关的教育改革和教育实验。学校自主办学还包括学校在教职工聘用、招生、国拨经费的使用、多渠道筹措教育经费等方面享有一定的自主权。教育督导部门要以科学的规划来引领学校的发展，帮助学校明晰校情、找准学校发展的起点、确定目标、制定规划，坚持督导结合，以导为主，注重总结经验，提出中肯建议。学校层面的自主发展要在对学校现状进行诊断的基础上设立学校自主发展目标，建立依法治校、自主发展保障体系，建立任期目标责任制、自评制、审议制。以我校为例，教育督导部门积极转变职能，切实尊重学校的法人地位，努力创新学校管理方式，让学校实行自主管理，采用适用学校发展的手段来实施管理，对学校进行有效的监督和引导。首先，学校制定和完善学校章程，内容包括“总则、行政管理、教育教学管理、总务后勤管理、教师管理、学生管理、附则”共60条，学校按《章程》依法办学。其次，学校具有独立的法人地位后，实行了校本管理，凸显学校的主体性，增进学校办学的专业性，更好地满足学生的教育需求，促进学生的发展，形成学校“自我发展、自我约束、自我提高”的良好局面。实行了办学“五自主”，即自主筹集资金、自主招生、自主用人、自主经费支配、自主教育改革，自觉规范学校的办学体制和招生、考试、收费等办学行为，遵循“从严治教，规范管理”的原则，加强学校制度建设，接受上级教育督导部门的监督和指导，让学校真正成为独立法人和依法自主办学的实体。

教育督导部门要突出责任意识和服务功能，为学校制度建立创造宽松环境。建设学校制度首先要政校分离，教育局要从政府角度，更新观念，遵循规律，按科学发展观，打造一个法制政府、服务政府、责任政府，认真转变政府职能。政府要着眼于办教育而非办学校，行政部门将以过去对学校发布行政指令的直接管理、包揽一切，转变为运用法规、拨款、规划、政策指导和必要的行政手段进行宏观管理，把学校该拥有的自主权放给学校，同时主要通过法律的、经济的手段加强宏观调控，为学校的自主发展创造有利条件。按照“以学校发展为本”的理念为指导，教育督导部门要积极促进两个转变：一是区教育局要从指令性管理办学为主转变到以宏观管理、指导学校制定自主发展规划、组织专家评审“规划”及“规划”批准后通过指导、协调、服务促进“规划”的实施为主上来，突出为基层实施规划服务；二是区政府督导室要从政府任务型的督导检查为主转变到以跟踪督导、过程督导、指导检查学校发展规划达成度为主上来。学校层面和区级层面运行模式的结合，形成了“以学校发展为本”教育行政管理运行模式的基本框架。

学校自主发展中的学校发展阶段理论为学校的办学水平评估提供了新的价值坐标和基础思想，因而，可以依据“学校自主发展”中的“学校发展阶段”理论创建和发展一种新型的学校评价模式。新型的学校评价模式，坚持用不同“尺子”考评学校的办学质量和发展水平。所谓“多把尺子”是由学校自身的发展状态所规定的，而不是从学校外部赋予其统一标准，教育督导部门对学校的评价将更注重学校自身发展的纵向比较，而不侧重对学校进行横向的群体比较。这样可以以学校发展为本，鼓励学校追求自己的发展目标，形成自己的教育风格、教育特色和学校文化，从不同角度、不同层次提高教育质量。当教育行政把“多把尺子”的评价方法用活的时候，教育督导也对原来的“一把尺子”的评价表进行改革，将其变成学校必须遵循的基础性、法规性指标，使它既简练，又具有方向性、导向性。这样组成“一把尺子”与“多把尺子”相结合的评价体系，前者是学校必须遵守的基础性指标，后者则是各个学校不同的发展性指标，促进学校自主发展。运用这种评估体系，使那些以前由于种种原因处于劣势的学校变被动为主动，由消极变为积极，充分调动了他们办学的积极性。市区教育行政部门在考核评价上作了很大的尝试，相继实施了若干政策：改变小学毕业考试统考的模式为学校自主命题，区级教研部门统筹协调；对不同层次学校实行分级别年终考核；引导学校开展特色文化建设等等，有效地推动了各级各类学校的发展，全面提高了全区的教育质量。

深化基础教育改革与发展，实现教育体制多元化和管理的多特征化，已成为当前学校教育改革的重大主题。

现代学校制度是指能够适应市场经济和建设学习型社会的基本要求，以完善的学校法人制度和新型的政、校关系为基础，学校依法自主管理，指导和约束学校可持续发展的一套完整的制度体系。

现代学校制度应具备的基本特征：

学校健全和完善法人治理结构，成为独立的法人。

政府权力下放，与学校构成新型的政、校关系。

学校依法自主管理，行家治校，形成校本管理机制。

学校管理民主化、法制化、人本化，全面关注学习质量，促进学生全面和可持续发展。

学校、社会、家庭良性互动。

要能够有力地推动现代学校文化的形成和学习型学校、发展型学校的建设。

这种制度保证了教育体制改革的顺利进行，使学校在面向社会、市场进行依法自主办学的过程中，在遵循教育自身发展规律的同时，主动适应经济市场化和社会民主化、法制化、人本化。

现有学校的基本体制及其存在问题

我国教育体制有三种存在形式：

公办体制学校；民办体制学校；混合型办学体制学校（国有民办学校是典型代表）

公办学校是现行学校的基本体制。突出特点是：主体单一、权力集中。

在市场经济条件下，在社会民主化的进程中，公办学校体制越来越显露出其发展中存在的不足：

1、办学经费短缺，发展力量不足。

2、公办学校被政府管得太多，学校办学自主权极其有限。

3、传统的教育观念和育人模式，远不能适应时代的要求。

市场经济条件下通过建立现代学校制度，学校可以突破制约发展的经济瓶颈，才能依法治校，自主办学，才能走社会化之路。

（一）关于经费问题

经费问题是制约学校发展的瓶颈。

选择办学体制改革，进行教育投资多元化，应该是一条重要途径。

在进行办学体制改革中，实施国有民办制，这是一种使部分公办学校走出经费困境的有效体制选择。

十一学校转制办学以来，较好地解决了办学经费问题。

（二）关于法人治理问题

中国社会的法制化进程在加速。

学校应该成为独立法人，才能实现法人治理，

学校实现法人治理，才能为学校管理的法制化奠定坚实的基础。

十一学校改制后，政府放权，学校享有“五自主”的办学权利，较好地解决了法人治理问题，创造了中国基础教育改革的新鲜经验。

（三）关于办学自主权问题

学校获得办学自主权的关键是教育行政部门简政放权、转变职能，使学校真正成为自主办学的实体。

实现这一目标的一条重要途径是实施学校国有民办制。

公办学校转变为所有权仍属国家，而运行机制为民办的（学校），即为国有民办制的学校。

在同时解决公办学校现实面临的经费和自主两大难题时，国有民办制是一种有效的体制。

十一学校选择了国有民办制，依照办学“五自主”的协定，上级教育行政部门已把学校的日常管理权下放，交给学校进行自主管理，解决了办学自主权问题。

（四）关于管理民主化问题

管理民主化是现代学校制度发展的必然要求，也是社会民主化进程在学校中的反映。

学校内部管理体制应该形成合力，决策体制科学民主，教职员工参与管理，责任制健全。校内多个部门、多个组织相互制衡。

十一学校改制办学以来，走上了学校管理民主化之路。

改革内部管理体制的核心是人事制度的改变。督导部门要坚持“以人为本”的原则，引导学校推行民主管理，确立教师的主人翁地位，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。首先，让教师认识到自己劳动的价值，鼓励教师参与学校的管理和决策，发挥教师的创造潜能，以高度的责任感激发其创造活力；其次，管理者要确立服务意识，时时处处为教师着想，为教师办实事，为教师发展创造机会；此外，建立宽松和谐的人际环境，以宽容的精神理解、相信教师也是教育创新得以发展的前提。我校人事制度改革在教育督导部门的监督下经历三个阶段：2000年8月，建立了以激励为核心的双向选择、聘拒自由、按需择优的人员聘用制度，调动了全体教师的积极性；在校级干部的选拔上，我们形成了“自我推荐——竞聘述职——民主选举”的新机制，2001年8月起学校连续三届推行中层干部岗位竞聘制，2004年8月学校连续2次推行年级组长竞聘制，以民主推选的方式实现学校校级领导班子的中青化，建立了按需设岗、自主用人、竞争优先聘用的机制，形成“职务能上能下的”良性循环，确立了具有我校特色的科学用人制度；2001年，学校全面实行合同聘用的制度， 有效地采取了依法聘用、双向选择、评聘分开等措施，结合事业单位人事制度改革，制订了全员岗位职责，即从校长到学校的每一个教职员工都有自己的岗位职责，并要求每个人都要明确自己的职责，增强责任感，如“校长工作条例”、“教育教学考评制度”、“教学常规管理制度”、“教职工考勤制度”等多项制度，这些制度构成了学校制度，实现了学校的有效管理。

树立学校管理目标的人本和校本观念，实现学生主体的个性化发展。当教育的本质确认为人的主体发展时，学校职能必须要发生改变，应从筛选转移到发展的轨道，把学校办成让每个学生都获得成功的学校。由此，必须重新构建学校的课程体系，教育体系和评价体系，让每个学生选择一份富有个性的课程，为每个学生创造一片充分发展的时空，使每个学生获得一个自我价值的实现。我们应充分认识到：课堂教学的实质是环境的创造，情境的创设，氛围的创立，课堂存在形式应变被动为主动，互动，课堂教学的基本要求应变传统的听、读、背、练为的参与、互动、探究和体验。

校长要牢固树立校本观念。为了学校，以改进学校实践，解决学校面临的问题为指向；在学校，由校长、教师、学生自己探讨解决学校问题的方案并在学校加以有效实施；基于学校，从学校实际出发，挖掘学校潜力，利用学校资源，释放学校活力，求得学校发展。校本的实施，校本课程是核心。校本课程是学校根据自己的教育理念，在对学生发展需求进行系统评估的基础上，充分利用社会、自然、信息化和校内课程资源，同过自行研讨，设计或与专业人员及其他合作编制出的多样性的，可供学生选择的课程。

构建“三位一体”的办学体系，建设学校与社会双向互动机制。建设学校与社会双向参与、互动发展的机制，是开展学校制度试点的一项重要内容。构建学校、社会与家庭“三位一体”的办学体系，整合各类学校和社会教育资源，注重学校资源和社会资源相互开放和共享。在督导部门的指导下，我校积极探索理事会等学校法人治理模式，努力形成“科学、民主、高效”的校本运作机制，成立了由学校代表、优秀家长代表、企业和社区代表、社会知名人士等组成的理事会，筹备建立“一个中心”、“三个系统”的学校法人治理结构，“一个中心”即以校长为核心的学校决策中心，“三个系统”即执行系统、监督系统和反馈系统。这样，学校的整体工作就能做到决策正确、执行到位、监督有力、反馈及时， 形成了一个精简、灵活、高效并充满活力的内部管理机制，确保学校的顺利发展。首先，实现学校与所在社区家庭双向开放，坚持“平等双赢、教育共识、资源共享、法制规范、适时适度”等原则开展与社区的互动合作的关系。让学校主动服务社区，参与社区文化建设，为社区居民提供教育和资源服务；让社区参与学校管理，支持和监督学校办学。崇安社区等保持了良好的协作关系。30多名优秀青年教师组成了“青年教师志愿者服务队”，服务于居民培训、联谊、专题家长会、与孩子结成帮困助学对子。其次，学校要不断丰富与社会合作的内容和方式。我校60个德育实践基地先后挂牌，为学校提供了丰富的活动内容。最后，学校要拓展与社会合作的空间。进一步增强与社会合作共赢的意识，如可以走出国门，进行国际交流合作，建立合作制度，以保持合作的可持续发展，这一方面，我校已经迈出了坚实的一步，先后与美国、英国、澳大利亚、新加坡、韩国、日本等国的学校建立长期合作关系。不断完善学校法人治理模式，继续做好学校与社会的双向互动工作，努力凝聚推动学校发展改革的强大合力。

学校制度不能靠简单的移植，而是要在教育自己的土壤中孕育、生长、开花、结果。教育督导是保障教育法律法规和方针政策贯彻落实的重要手段，是转变政府职能、实现宏观管理的重要环节，是保障教育目标实现的有效机制。在建立学校制度的过程中，教育督导要始终注意教育管理的个性——教育性，只有如此，才能使“以人为本”真正成为学校制度创新的血液。

学校的规章制度关系到每个人的切身权益，理应将制定权交给全体员工。一项规章制度如果经过全体教职员工反复酝酿、讨论和修改，就能变成员工“自己的”制度，从而增强广大员工的主人翁意识，调动大家的管理积极性，并能够提高执行制度的自觉性。但是在学校管理实践中，大多数学校的规章制度的制定都是采取自上而下的方式，普通员工甚至事前根本不知情，只能被动地接受和遵守。在个别学校，作为民主管理机构的教职员工代表大会基本上成了实现行政领导意志的“民主外衣”。对民主精神的随意践踏不仅造成员工对制度管理的心理排斥，更重要的是失去了学校发展所必须的人文氛围。

翻开大多数学校的规章制度我们不难发现，程序性、机械性的条文居多，政治色彩、行政色彩浓厚，缺少人文思想的统领。制度管理重视的是一些“条条款款”，但是当这些“条条款款”制订得太多太细时，它又会越来越束缚人的思想和行为，难以张扬人的个性，使学校变得像一潭无波的水，更难以形成学校的特色。这也与教育的根本宗旨——发展人是相悖的。学校管理的核心是对“人”的管理，是由“管理者——教职工——学生”这样一个人与人之间的关系构成的管理系统，不能单纯理解为管理人、管住人。特别需要指出的是，如果一所学校的管理者缺乏人文思想特别是正确的教育理念，满足于头痛医头、脚痛医脚，那么制定出来的规章制度必定是零乱繁杂，甚至自相矛盾的，其结果是师生无所适从，学校的管理必然陷入混乱状态。

执行制度刚性有余，柔性不足，没有做到刚柔相济。过分注重制度的严格执行，事情无论大小、轻重、缓急，均是“一刀切”，而忽视了人文关怀。学校管理有侧重，有的侧重过程，有的侧重结果，如果制度与人文不有机结合，不分轻重缓急，势必造成评价上的不公正，激发学校管理中的诸多矛盾。如班主任管理有的过程到位而结果却不尽如人意，有的结果较好而过程不是很到位，“一刀切”的制度评价往往会产生矛盾。制度管理虽是刚性化的、原则化的管理，“管理制度是无情的”，人的管理是有情的，管理制度的制定者、执行者和管理的对象都是有着丰富感情的活生生的人，管理制度的操作过程可以也应该做到充满人情味。可先打后抚，批评处理在前，促膝谈心随后，既体现制度的严肃不可违，又充满了人性关爱。如教师末位淘汰制度，因为关系到教师的工作和生活，应该十分慎重，除了公开透明操作、严格量化评分之外，对于要淘汰的教师的安置问题也要妥善处理。

缺少人文关怀，制度管理的激励作用难以发挥。当前各学校在制度管理中过多强调对管理对象的要求和约束，结果成为教师发展的束缚，加重了教师的工作负担和精神压力，导致教师职业倦怠越来越严重。在制度管理过程中，要坚持以人为本，重在激励的理念。一些学校想方设法在规章制度上做文章，把规章细则化、标准化，而且配合量化评分和经济制裁，简直把教师和学生当成管教的对象，把领导变成了监工，把依法治校变成了以“罚”治校。这种管理严重扭曲了教育的本性，教育过程中人被程序化、机械化、标准化了。管理变成了检查（教案检查、作业批改检查最为典型），教师疲于应付。殊不知制度约束只是基本要求，激励人才是最终要求。通过制度建设调动教师的积极性，营造出有利于人才辈出、人尽其才的用人环境是我们所追寻的境界。如：我校教学能手评选方案，就是本着激励、鼓励教师积极进取，从而促进学校的发展而制定的，在实际工作中它鞭策了优秀教师的成长，使一大批教师在自己的教学领域有所建树。