从客观上说，同样地，许多角色错位的形成，都不只是一个原因，往往是由多种因素造成的，主要有以下几个方面：

(1)人事政策落实不有力。新中国成立以来，我国已经制定了相当数量的人事管理法规和政策文件，尤其是改革开放以后，中央和地方加快了人事人才法律法规建设的进程，初步建立了比较完备的人事政策法规体系。但是，应当看到，在落实人事政策法规方面，各地的发展是不平衡的。事实表明，人事政策落实不力，是导致角色错位的一个重要社会原因。何以见得?西安的北大中文系毕业的陆步轩临街卖肉，一度成了新闻热点。评论家李克杰在“新浪时评”中写道：“人只有职业的不同而没有高低尊卑贵贱之分。令人不解的是，近几年来，从国家到地方都在喊‘人才缺乏’，特别是西部欠发达地区，即使是在改革开放20多年后的今天，我们仍需要‘招募’数干名有关。应届大学毕业生支援包括陕西省在内的西部地区建设，然而与之形成鲜明对比的是，像陆步轩这样的名牌大学高才生却干着和他的知识不相称的工作。”

(2)法律规范操作不具体。如前所述，明星代言涉嫌欺诈的广告事件屡屡发生。有的律师建议，国外对明星代言广告的义务和法律责任多有具体明确的规范，这对强化明星的法律意识和解决相关纠纷至关重要。我国过于原则化的法律规定，不利于法制的统一。在明星代言虚假广告屡屡引发纠纷的今天，立法部门应将相关立法尽快列入议事日程。

(3)角色期望提得不适中。由于社会、群体、组织、他人对某一角色的实际情况缺乏客观、全面、具体的分析，所以提出的期望与该角色实际具备的条件相去甚远。结果，就会出现这样的情形，要么对某一角色期望过高，而某一角色并不具备必要的条件，势必造成其太大的心理压力；要么对某一角色期望过低，而某一角色却具备必要的条件，并没有造成太大的心理压力。这样，前者，可谓灯草当抵门杠，力不从心；后者，可谓高射炮打蚊子，绩效很差。

1．增强角色意识

增强角色意识，是指增强角色扮演者的主体认识，履行角色的职责和义务。例如，公务员角色应当履行下列义务：模范遵守宪法和法律；按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；全心全意为人民服务，接受人民监督；维护国家的安全、荣誉和利益；忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；保守国家秘密和工作秘密；遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；清正廉洁，公道正派；法律规定的其他义务。又如，经商者一定要以诚实守信为荣，以见利忘义为耻，努力做到文明经商、优质服务，从而赢得消费者的信赖。

2．健全用人机制

健全用人机制，是指健全广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来，保证党和国家各项事业的蓬勃发展。从角色理论角度来说，健全这种新的用人机制，是防止角色错位的一项重要举措。为此，我们要“吃透两头”：一头是认真学习和深刻领会中央关于干部人事制度改革文件的精神。另一头是人事部门领导和工作人员深入基层，调查研究，及时掌握本地区、本单位人事动态情况，按照规定的原则、程序和方法，致力于拓宽视野、不拘一格地选拔人才。

此外，对于一些新的职业(如明星代言、股评专家以及心理咨询师等)的法律责任要有具体明确的规范，这不仅有利于操作，而且对于建立相应的角色规范，防止角色错位，都有实际的指导意义。

在企业中，管理角色错位通常表现为以下几种现象：

一、高层官僚现象

我们经常在企业中听到老板与管理人员相互抱怨声不绝于耳，老抱怨职业经理人好高骛远，言过其实，在经费方面更是崽卖爷田，花钱大手大脚，而实际并不能给企业带来多大收益；高层管理人员对老板的不放手也颇多微词，直接命令、直接指挥到办事员工，造成员工直接越级汇报，经常是员工直接把事办完了，而身为管理人员还不知道。久而久之，高层管理人员也就“好自为之”，不加过问啦，高层管理人员的官僚的问题也就产生了，因为这时候，即便有员工找到他们进行请示决策，他们一方面没有相应的责任，又没有相应的资源作为支持，就只能动动嘴皮，进行一些原则性的指导，或者干脆就一拖了之。而到工作总结或者出现问题的时候，老板一定会作出高层管理人员管理能力不行的评价，如此三番，高层管理人员最后只能选择黯然离去。客观规律告诉我们，企业一旦发展到一定阶段之后，授权和分权将成为老板们不得不作的选择。而现实中很多企业的分权标准，只图一个放心，把聘用管理人员的初衷和意义在集体无意识中忘得一干二净。

二、中层无为现象

老板一竿子插到底的管理，不仅使高层管理者官僚现象严重，而且也会使中层管理者无为现象严重。这是因为，由于老板直接向中层或基层员工发号施令，具体的资源分配与协调支持则需要主管领导来提供支持，而主管高层高高在上，官僚指挥，导致中层员工不知所从，许多工作最后不了了之。老板则会认为，不仅仅主管高层领导能力不够，而且所属中层管理人员或员工工作也越来越差。即使是工作做得非常出色，到老板那里邀功行赏的往往也是主管领导。长久以往，中层的工作积极性也就荡然无存了，工作上所体现出来的特征则是被动的执行，让我做什么就做什么，但做得行不行，不是我说了算，借口一箩筐，指责与谩骂不绝于口。相互之间戒备代替合作、推卸代替执行、无为代替努力。

三、老板失职现象

向下错位的管理模式还造成老板本身的工作不能很好地开展。比如老板作为企业的领航人，他应花更多的时间研究行业环境，甚至宏观环境，更多地参与各种活动而获取更多的信息，从而对企业的发展方向与业务运作模式作出决策，而不是忙于具体的事务。但遗憾的是，我们经常发现企业老板每天忙得可谓脚不沾地，但企业经营目标、企业高管队伍建设、老板个人品牌形象塑造等方面，老板往往拿不出时间来牵头梳理，这就造成企业各层管理人员工作没有方向感，没有具体的目标作为指引，只能事事向老板请示汇报，得到具体任务安排才能去开展工作。这样，本该各层管理人员决策安排的工作全部堆积到老板案头，占据了老板大量的时间，而老板又抽不出时间开展他最应该做的工作，长此以往，就造成了一种恶性循环。

四、低效高成本现象

企业本身花了大价钱请来管理人员，在使用过程中却出现一种怪现象：一方面，企业花一大笔钱给管理人员提供优越的条件，动辄几十万、上百万的年薪、住房、汽车、豪华办公室、期权等；但另一方面，老板又会因为用这个管理人员去办某事比自己去办多花了三五千元，或者因为自己处理会节约两三天的时间，宁愿自己去办理而不让管理者去办理。

所以，基于安全与惯性的向下角色错位的现象必然导致如下结果：

老板占用了自己的时间做了管理者应该做的事；

管理者现在不用做了，以后也不用做了；

管理者缺少经验的积累变得无能；

老板做了太多管理者的事变得低效；管理者继续拿着高薪；相互间开始抱怨。

管理者角色错位是企业管理的大患，会对企业管理造成诸多危害，主要表现在以下几个方面。

一、管理者角色错位的“多米诺”骨牌效应

管理者的角色错位会在企业中产生“多米诺”骨牌效应，也就是说，如果企业中某一个层级的管理者出现角色错位，必然会引起相邻的管理层级的管理者随之出现角色错位。打个比方来说，假设一个公司的副总经理给某个项目经理安排了一项工作，该项目经理应该在接到这项工作任务后，先制订工作计划，然后对下属主管进行合理分工，主管再对下级员工进行分工，借助团队的力量来完成这项工作。而在角色错位的情况下，该项目经理并没有给下级主管进行分工，而是自己去执行了，或者是直接给主管的下级分配任务了，相当于项目经理做了主管的工作。既然主管的工作被项目经理做了，主管就只好去做一般员工的工作了，一般员工就会因为主管做了他的工作而变得无所事事。再来看该项目经理的上级管理者，因为该项目经理角色向下错位去做了主管的工作，项目经理的上级分管副总就不得不去做项目经理的工作，因为副总做了项目经理的工作，总经理就要分出部分精力来做副总缺位后留下的工作。这样一来，企业中各个层级的管理者都出现角色错位，这是典型的管理者角色向下错位引起的连锁反应。

二、管理者角色错位使团队效率低下

管理者角色错位会使团队的工作效率降低。还借上文中的例子来分析，当一个公司的项目经理出现了角色向下错位，他做了主管的工作，一般情况下一个项目经理的下属主管不止一名，最少也有几名。也就是说，该项目经理角色错位以后，不但要同时承担几名主管的工作，还要直接管理本来属于主管的多名下属，这意味着工作量会加大，管理幅度会加宽。该项目经理会变得非常繁忙，时间和精力都不够用。尽管这样，上级对他的工作业绩还是不满意。这是因为管理者角色错位以后，改变了企业已经设计好的组织机构和岗位设置。一个人的时问和精力总是有限的，几个主管的工作，一个项目经理是无法有效完成的；一群一般员工的工作，几个主管也是无法有效完成的。还有，一般员工都无所事事了，对团队的工作效率也一定会有影响，最终就会导致团队的效率大打折扣。

三、管理者角色错位不利于管理者的个人发展

如果某个管理者角色错位了，尤其是角色向下错位，意味着管理者实际在做低一级的管理者应该做的工作，那么管理者就不会得到自己所在层级和岗位应有的锻炼，也不会获得应有的经历，其管理能力就很难提高。无论工作的时间有多长，最后其管理能力充其量也只能是低一层级管理者中的佼佼者，而不能做到在同级的管理者中出类拔萃。在这种情况下，管理者要想获得发展是非常困难的。并且，因为管理者角色错位的“多米诺”骨牌效应，该管理者管理的团队中的其他管理者也一定会出现角色错位，其他管理者的个人发展也一样会因之受影响。

四、管理者角色错位会使管理者的心态失衡

管理者角色错位会使管理者的工作量加大，同时还会使团队的效率降低。当管理者自身意识不到这是自身角色错位造成的时候，管理者的心态就会失衡。在这种情况下管理者会觉得，我每天做这么多的工作，辛辛苦苦，任劳任怨，到头来上级还不满意，同事还不理解，委屈得不得了。管理者受了委屈之后，就会带着情绪工作，要么灰心懈怠，心想既然这么辛苦也得不到认可，还不如不干；要么就和上级谈条件，申诉自己受到的“不公正待遇”。如果管理者不及时发现自己的问题，及时调整自己的管理角色定位，结果当然是情绪进一步失控，心态进一步失衡，直到影响到自己的职业生涯。